مدیریت تنها یک علم نیست !

مدیریت تنها یک علم نیست، بلکه بکارگیری چند دانش کنار هم است، مدیریت یک مهارت اکتسابی است و نیازمند آموزش های متفاوت می باشد یا به عبارتی دیگر به معنای فرآیند به کارگیری کارا و اثر بخش منابع مادی و انسانی تحت نظارت نظام ارزشی پذیرفته شده در جامعه واهداف تعیین شده سازمان یا تیم است که به برنامه ریزی، سازماندهی منابع و امکانات در جهت هدایت و کنترل و نظارت بر اهداف می پردازند.

البته در ارتباط با مدیریت تعاریف بسیار گوناگونی ارائه شده است و صاحب نظران در ارتباط با مدیریت نظریه و تعریف ویژه ی خود را بیان می کنند..

در هر کدام از تعاریف مدیریت یک وجه اشتراکی وجود دارد، آن هم ارتباط میان منابع مادی و  انسانی است.

نظر بزرگان در رابطه با مدیریت

هارولد کوش، تئوریست کسب و کار، مدیریت را هنر انجام کار با همراهی افرادی در گروه‌ها و تیم‌ها می‌داند و همچنین محیطی برای قابلیت رشد افراد در راستای اهداف جمعی .

فردریک تیلور پدرعلم مدیریت می‌گوید:

مدیریت هنر پاسخگویی به پرسش هایی نظیر چه کاری باید انجام شود، چه زمانی باید انجام شود،چه باید کرد تا در بهترین و ارزان ترین شکل انجام شود است.

 

مدیریت یک فعالیت هدفمند برای رسیدن به اهداف است که از دو بخش کارآمدی یعنی، انجام درست کار با بازدهی بالا و انجام کار با هزینه کم تشکیل شده است. عاملی که کمک کننده به اجرایی شدن این دو بخش تصمیم گیری است.

[aparat id=”TQ27i”]

اهمیت مدیریت

مدیریت نقش مهم هر سازمان است چرا که کار کسی که در این بخش مشغول فعالیت است هرگز پایان نمی‌پذیرد. هیچ مجموعه و گروهی قادر نخواهد بود بدون بهره برداری از وجود یک مدیر به سمت موفقیت برود. مدیر به عنوان یک مرجع مورد اعتماد در سازمان شناخته می شود که به کمک آن می توانیم مشکلات و چالش ها را برطرف کنیم. تنها زمانی که بتوانیم ضرورت و اهمیت مدیریت را درک کنیم قادر خواهیم بود به یک کسب و کار شکل دهیم. برای این بخش 3 سطح می توانیم تعریف کنیم.

سطوح مدیریت

 

سطح عالی

در این سطح تعیین اهداف و ارزیابی آن همچنین برنامه ریزی پیرامون آن و اتخاد تصمیمات صورت می‌پذیرد.

مدیر در این سطح اهداف و خط مشی سازمان را تعیین می کند . مدیران بیشتر نقش رهبری را دارند و هدایت کل سازمان برعهده مدیران سطح بالا می باشد.

تعیین  نوع و میزان منابع مالی برای هر بخش بر عهده این سطح از مدیران است.

سطح میانی

مدیرانی که به مدیران ارشد ‌تر گزارش کار می‌دهند و بر کار مدیران سطح پایین تر نظارت می‌کنند. و همواره در حال توسعه و اجرای برنامه‌های تدوین شده اند

اجرای آنچه که مدیران عالی تصمیم دارند در سازمان شکل دهند بر عهده این سطح از مدیران است.

سطح عملیاتی

مدیران سطح پایین تری که باید به مدیران سطح میانی گزارش دهند و بر کارکنان نظارت می‌کنند و بین آن ها هماهنگی لازم را انجام می‌دهند. همچنین بر جزئیات عملیات اجرایی وارد می‌شوند و درواقع اجرای عملی و فیزیکی تصمیاتی که مدیران سطح عالی گرفتند را با هدایت مدیران بخش میانی انجام می دهند.

باید توجه داشته باشیم که سازمانهای بزرگ هر سه سطح مدیریت را دارند،که بسته به پیچیدگی و گستردگی سازمان افراد دراین سطوح کار می کنند . هر چه این پیچیدگی ها و گستردگی ها کمتر باشد ادغام سطوح مدیریتی را داریم . بدین معنا که ممکن است یک فرد هم تصمیم گیرنده پیرامون مسائل مالی و تعیین بودجه برای هر بخش باشد یعنی مدیر در سطح عالی و هم ناظر بر اجرای انچه که تعیین شده که کار مدیران سطح میانی است.

باید توجه کردکه مدیران نباید نقش  وجایگاه خود را  فراموش کننند. یعنی مدیر سطوح پایینی و اجراییات نباید اهداف و خط مشی و اساس سازمان را تعیین کند.

زیربنای مدیریت

زیر بنای کلی مدیریت را می توان در پنج سطح یا حوزه بیان کرد:

• بکارگیری منابع مادی و غیر مادی
• هدایت نیرو‌های انسانی
• اتخاذ تصمیمات مناسب و دستیابی نتایج خوب
• کارا در استفاده از منابع
• فعالیت های هدفمند

نقش‌های مدیریت

یک مدیرالگوی سازمان و تیم خود است. همانگونه که اعضای تیم هر یک نقش و  جایگاه خودشان را دارند و به سهم خود تعیین کننده  در رسیدن به اهداف هستند، راس سازمان یا تیم که مدیر است نیز در قالب نقش های مهمی که عهده دار است تعیین کننده خواهد بود.

3 نقش مهم و اساسی مدیر  سازمان به شرح ذیل است:

نقش تصمیمی

در این نقش مدیریت مسئول واگذاری منابع مادی و انسانی به هر بخش از سازمان است ، مذاکرات پیرامون خواسته های سازمان با عوامل درون سازمانی و برون سازمانی  که تصمیمات مهم گرفته می شود نیز در این نقش مدیر جای می گیرد.

نقش اطلاعاتی

مدیران باید از هر بخش از سازمان خود اطلاعات کافی داشته باشند و اگر گستردگی کار به حدی باشد که شخصا برای کسب اطلاعات از  هر بخش نتواند اقدام کند باید افراد مسئول گزارشات منظم به صورت روزانه یا ماهانه دراختیارمدیریت قرار دهند.مدیر با این اطلاعات می تواند تصممات مهم در مذاکرات و تعیین منابع اتخاذ نماید.

نقش میان شخصی

یکی از مهمترین نقش های مدیر ارتباط دادن افراد تیم با یکدیگر است. در واقع مدیریت سازمان مشخص کننده نوع ارتباط بخش های متفاوت است. در صورت بروز اختلاف هم وی باید بتواند اختلافات را تبدیل به فرصت هایی برای استحکام روابط تیمی کند.
این اختلافات می تواند کاری و در برخی موارد هم شخصی باشدو درایت یک مدیر در این بخش برجسته خواهد شد. گاهی نیز شرایط مدیر را ملزم می کند برای تصحیح ارتباط تیمی نقش رهبر را بگیرد.

مهارت های سه گانه

مهارت  در مدیریت ، یکسری توانایی های قابل پرورش هست که هر فردی با آموزش درست می تواند آن ها را در خود به وجود بیاورد یا تقویت کند.  مهارت در هر کاری به معنای توانایی در  به کار بردن همزمان دانش و تجربه شخصی است. برای مدیریت هم باید سه مهارت مهم را خوب بیاموزیم و بکار بگیریم.

مهارت فنی

 مهارت فنی یعنی توانایی انجام کارهایی که مدیر عهده دار است . اینکه چطوریک مدیر بتواند از آموزش ها و تجارب خود در کار استفاده کند از مهارتهای ارزشمندی است که هر مدیر موفقی باید بداند.

مهارت انسانی

کسی که در این بخش قرار می‌ گیرد باید توانایی و مهارت برقراری ارتباط با افراد را داشته باشد ، همچنین به این امر واقف باشد که هر فردی شخصیت خاص خود ومتفاوت از بقیه دارد . نباید روش ارتباط گیری یکسانی را برای همه افراد تیم بکار بگیرد . برای توسعه مهارت انسانی یک مدیر در ابتدای امر باید دوره های توسعه فردی راگذرانده باشد و یا با مطالعه در این زمینه اموزش درست دیده باشد   .

مهارت ادراکی

توانایی داشتن برای درک چالش‌های پیش آمده و مشکلاتی که پیش بینی نشده بود  و تجزیه و تحلیل آن ها از مهارت های مهم یک مدیر است.قدرت یک مدیر در زمانی که مشکلات بروز می کند و اینکه مدیریت و رهبر  چه عکس العملی  و واکنشی نشان می دهد  بسیار مهم هست.
نحوه پیدا کردن راه حل ها و چه میزان اعضای تیم باید در حل مشکل مشارکت داشته باشندو همچنین نحوه مشارکت انها بسیار مهم است.

پیدا کردن راه حل مناسب و کارا و نتیجه بخش  تجزیه و تحلیل درست و آنالیز چالش ها تحت نظارات یک تیم که باهدایت مدیر کار می کند بیانگر قدرت و تسلط مدیر بر مسائل مربوط به سازمان است.هرچه مدیر قوی تر باشد اعضای تیم با عزت نفس و اعتماد به نفس بالاتری کار می کنند .

تکنیک‌های مدیریتی

برای مدیریت و اداره سازمان روش های متفاوتی وجود دارد. نباید به شکلی که سازمان دولتی اداره می شود بخش خصوصی را هدایت کنیم . همچنین نحوه تصمیم گیری در سازمان ها و تیم های بزرگ و کوچک فرق دارد.ما با توجه به نوع سازمان و اهدافی که برای ان مشخص شده و همچنین امکانات مالی و منابع انسانی که در اختیار داریم باید روش مدیریتی را انتخاب کنیم.
نکته مهم این است که بهتر است تلفیقی از چند روش را بکار بگیریم و در مدیریت انعطاف پذیری داشته باشیم. که چند نمونه از آن ها را با هم بررسی می کنیم:

[aparat id=”8510n”]

 مدیریت ارتباطی یا ارتباط گیری

در این نوع از مدیریت ارتباط بین مدیر مجموعه و اعضای سازمان محوریت بیشتری دارد و بیشتر در تیم‌هایی که اعضای آن تعهد کاری ندارد به کار می‌آید و با این روش به اعضا تیم، احساس تعلق و مالکیت نسبت به کاری که انجام می دهند می دهیم.

. مزایای این نوع مدیریت داشتن روحیه بالا و حس امنیت در کارکنان است که عاملی مهم برای سخت کوشی افراد است.

از عیوب مهم این روش احتمال افت کیفی خدمات یا محصول به دلیل حس خودمانی بودن با مدیر مجموعه است .در نتیجه این روش را باید در برخی مواقع که روحیه افراد تیم پایین است به کار بگیریم و در تلفیق با دیگر روش ها ،چرا که در طولانی مدت این روش باعث بی مسئولیتی افراد نسبت به کارمی شود.

مدیریت به روش کوچینگ

 

این نوع مدیریت یکی از کارآمد ترین روش هاست که در بیشتر مواقع و همین طوردر سازمانها ی خصوصی و دولتی کاربرد دارد.در این نوع از مدیریت کردن،  مدیر با پرسشهای قدرتمند خود افراد را به چالش کشیده و به آنها کمک می کند تا خودشان با توجه به موقعیت که در ا ن قرار دارند بهترین راه حل را بابند.
این روش پس مدتی افراد را مستقل و تصمیم گیرنده نسبت به چالش ها و مشکلات می کند و وابستگی کارمند به مدیر را کاهش می دهد. همچنین   به اعضای آموزش ندیده سازمان کمک می‌شود تا توانایی خود را بشناسند و در چنین سازمانی همواره زمینه ای برای رشد افراد فراهم است.
مزیت مهم این روش این است که بیشتر برای تیم‌های کم تجربه وجوان  کاربرد دارد.
هم چنین در مواقعی که یک مجموعه برای راه اندازی و شکل دادن به سازمان یا تیم وارد عمل شود.از عیوب مهم آن وقت زیاد گرفتن  را از مدیران مجموعه است. این امر باعث می شود مدیر مربوطه که از این روش استفاده می کند به تمرکز بیشتری برای کار نیاز داشته باشد

مدیریت به روش بلند پروازانه

 

در این روش سازمان و مدیران آن در پی دستیابی به اهداف بزرگ تر هستند و با این رویاها و بلند پروازی‌ها به نوعی انگیزه اعضا را بالا برده و در آن ها شجاعت طی کردن مسیر را ایجاد می‌کنند. اما این مدیران در هدایت اعضا همواره باید محیطی را فراهم کنند که انگیزه اعضا در سطح بالا قرار داده شود

در این روش همیشه حس رو به رشد در اعضای تیم مشاهده می شود و آنها با رغبت و تمایل بیشتری کار خواهد کرد.

[aparat id=”Qb4yV”]

مدیریت به روش خودخواهانه

 

در این نوع از مدیریت تصمیمات یک طرفه گرفته شده و می‌بایست توسط کارکنان انجام شود. این نوع مدیریت در لحظات بحرانی و زمانی که باید سریع تصمیم گیری شود بسیار مناسب است و همچنین بخاطر اعمال قدرتی که برقرار می کند، توسط کارکنان بیشتر مورد احترام قرار می‌گیرد، اما همیشگی شدن آن باعث ایجاد تفکر انتقادی کارکنان، تضعیف روحیه و دل سردی آن ها می‌شود. این روش بیشتر برای تیم‌هایی کاربرد دارد که تجربه کافی ندارند. زیاده روی در آن باعث افت خلاقیت تیم می‌شود.

مدیریت دلفینی

 

نام دیگر آن مدیریت تعارض برد – برد است. طی یک آزمون 25 کوسه و 5 دلفین را در استخر قرار داده اند اما پس از یک هفته تمام کوسه ها از بین رفت و 5 دلفین ها در استخر باقی ماندند. چون در ابتدا امر کوسه‌ها باهم درگیر و سپس با دلفین‌ها درگیر شدند.
اما دلفین‌ها هر بار با هم مقابل یک کوسه قرار می‌گرفتند و آن قدر به آن ضربه می‌زدند تا کوسه کشته شود و به این ترتیب پیروز این آزمون آن ها بوده اند. پس روش دلفینی یعنی اگر یک دلفین زخمی شد، دیگر دلفین‌ها کمک می کنند تا به جمع برسد.
در واقع در این نوع مدیریت انعطاف پذیری برای حل مشکلات و همراه شدن با اعضا تا رسیدن به مقصود اهمیت دارد و با ابتکار عمل مسیر درست مشخص می‌شود. در سازمانی با چنین مدیریتی همکاری، همدلی و همفکری جز ارزش‌های آن است تفکراتی نظیر موارد زیر در این سازمان ها و تیم‌ها وجود دارد.

تفکرات مدیریت دلفینی

 

• از خوشحالی دیگران خوشحال شویم
• به دیگران هم فکر کنیم
• برای موفقیت هم تلاش کنیم
• در مشکلات همراه هم باشیم

مدیریت کوسه‌ای

 

این نوع مدیریت، از داستان ماهی تازه رساندن از میان اقیانوس ها به سواحل است که با قرار دادن کوسه‌ای در مخزن نگهداری ماهی‌ها، تکاپو و تلاش در ماهی ها ادامه دار می‌شود. لذا می توان نتیجه گرفت بشر در مواجهه با چالش‌ها بخاطر تلاشی که برای گریز از چالش‌ها می‌کند، پیشرفت بهتری دارد. تفاوت فرد موفق و غیر موفق در داشتن یا نداشتن قدرت نیست. راز موفق بودن آن ها این است که آن ها به اندازه کافی مبارزه می‌کنند. پس کوسه‌ها لازمه توسعه فردی یا توسعه سازمان‌ها هستند. ( کوسه همان چالش است). باشناسایی ریشه مشکلات و پیدا کردن پاسخ‌های پیرامون آن یعنی به سوی چالش‌ها شیرجه بزنیم. هر بار که چالشی حل می‌شود، برای موفقیت بیشتر و کسب مهارت باید اهداف بزرگ و بزرگتر برای خود در نظر بگیریم.

مدیریت قارچی

 

از مشخصه‌های این روش بی خبر نگه داشتن اعضای تیم است. ، بی‌اطلاع یا کم اطلاع قرار دادن کارکنان از راهبرد‌ها و اهداف سازمان درمدت طولانی به هیچ وجه توصیه نمی شود . در برخی مواقع نظیر، تارسیدن به نظر نهایی و جامع  از سوی مدیران این امر طبیعی است اما در دراز مدت بی انگیزگی در افراد، حس سردرگمی و بیهوده بودن ایجاد می کند. کارکنان سازمان مانند قارچی که در تاریکی رشد می‌کند در نهایت بی اطلاعی آن چه که به عنوان  وظیفه برای آن ها تعریف شده است را انجام می‌دهند.

 مشکلات روش قارچی

 

• عدم تمرکز کارکنان روی اهداف مشترک تیم یا سازمان. لذا نمی‌توانند هم راستایی عملکرد سازمان متمرکز شوند و چون از خلاقیت و نوآوری خود نمی‌توانند استفاده کنند بهره وری آن ها به سازمان کم می‌شود.
• چون از اوضاع سازمان، رویکرد‌ها و خط مشی آن به طور واضح برای کارکنان اطلاعاتی وجود ندارد. آن ها اهداف شخصی را جایگزین اهداف کلی سازمان می‌کنند.
• به دلیل بی اطلاعی کارکنان آن ها برای هر کاری می‌بایست با بخش مدیریت در حال تعامل باشند  وابستگی ایجاد می شود .به عبارتی قدرت تصمیم گیری ندارند.

چرا باید روش مدیریتی انتخاب می کنیم

 

• برای کسب اطلاعات کافی بین عملکرد سازمان و کارکنان.
•  برای داشتن ابزار مناسب برای پردازش اطلاعات و اطلاع رسانی در سازمان
• ثبت اطلاعات را به شکل مناسب با ابزار متناسب
• بررسی  سازمان را با در نظر داشتن اهداف و راهبردها
• قرار دادن اطلاعات درست و مناسب و کاربردی  در اختیار کارمندان
•  بررسی عملکرد مدیر و کارمندان و دادن فرصت خود ارزیابی  به اعضای تیم

روش مدیریتی به هدایت درست تیم کمک می کند . همانطور که قبلا اشاره شد بهتر است تلفیقی از چند روش را داشته باشیم