تعارض تعاریف مختلفی دارد برخی محققان در تعریف بیان شده تاکید دارند که طرفین تعارض تلاش دارند تا یک دیگر را از رسیدن به اهداف محروم کنند. از دیدگاه آن‌ها منظور از تعارض انجام رفتاری است که فرد با آزار دادن و ایجاد بی نظمی باعث کاهش اثربخشی اقدامات دیگران شود. تعارض تلاشی آگاهانه از سوی فرد است تا کوشش دیگران را بی ثمر کرده و خود به منافع شخصی دست یابد و دیگران را از رسیدن به هدف‌های شان منع کند. به بیان دیگر هنگامی که اشخاص با یک دیگر ارتباطی متقابل دارند و اختلافاتی در مقاصد و ارزش های آن ها وجود دارد و یک دیگر را سدی برای تحقق اهداف خود می دانند اختلاف اتفاق می افتد. این تعریف نشان دهنده سه بُعد است یعنی تعامل افراد با هم، وابستگی متقابل و هدف های متفاوت و ناسازگار.
از سویی دیگر تعدادی از متخصصان ناسازگاری را مخالفت و تقابل سخن دانسته و هر نوع تضاد را تعارض می‌دانند. از نظر آن‌ها تعارض به معنی شرایطی است که فرد متوجه می‌شود افرادی که با او در تقابل هستند باعث ناکامی او شده و یا نسبت به نیازها و علایق او اعتنایی ندارند. اختلاف یک فرآیند پنهان و یا آشکار است که افراد متوجه می‌شوند نیازها و علایق شان با یک دیگر متفاوت بوده و تأثیر منفی بر یک دیگر دارند.
عوامل بروز تعارض به چند دسته تقسیم می‌شوند؟
متخصصان عوامل زیادی را موجب بروز اختلاف می‌دانند و آن را به دو گروه عوامل فردی و سازمانی تقسیم می‌کنند. هر گروه خود در بردارنده عوامل متعددی است از جمله:
عوامل فردی
تفاوت‌های شخصی: هر شخص به جهت تفاوت در زمینه‌های فرهنگی و اجتماعی دارای پیش زمینه‌های متفاوتی است که این تفاوت‌ها خود عامل تعارض هستند.
تفاوت های ادراکی: بین درک و رفتار انسان ها رابطه ای معنا دار وجود دارد و از آن جایی که افراد مختلف درک متفاوتی نسبت به یک دیگر دارند این تفاوت ممکن است باعث بروز تعارض در سازمان شود.
تفاوت در منافع: ممکن است منافع افراد و گروه های سازمان با هم تفاوت داشته باشند و این تفاوت می تواند خود عامل بروز تعارض شود.
کشمکش قدرت درون سازمانی و جاه طلبی های شخصی: در صورتی که مسئولان سازمان بخواهند قدرت خود را افزایش دهند باعث ایجاد کشمکش می شوند. در این موقعیت شیوه‌ی درک سایرین از اهمیت بالایی برخوردار است. دیگران ممکن است جدای از قصد مدیران، رفتار او را زیاده خواهی و قدرت طلبی دانسته و وارد مقابله با آن ها شوند.
عوامل سازمانی
محدودیت منابع: محدود بودن منابع باعث رقابت و بروز اختلاف می‌شود. سازمان ها مجبور به توزیع بودجه، امکانات فیزیکی و منابع انسانی در گروه های مختلف هستند. از این رو ممکن است بین گروه ها تعارض ایجاد شود و تصور کنند که برای رسیدن به هدف‌های محول شده نیاز به منابع بیشتری است.
ناسازگاری در اهداف: اهداف عملیاتی هر دایره نشان دهنده برخی اهداف خاص است که توسط اعضای گروه انجام می شود. یکی از مهم ترین علل بروز تعارض در بین گروه های سازمان تداخل میان هدف های یک دایره با دایره ی دیگر است.
وابستگی کاری: منظور وابستگی بخش هایی از سازمان از نظر منابع و اطلاعات به بخش های دیگر است و هر چه این وابستگی بیشتر باشد تعارض نیز بیش تر می شود.
- فشار زمانی: در مواقعی که سازمان ها با زمان محدودی برای رسیدن به اهداف خود روبه رو هستند، مدیران باید به توانایی افراد توجه کنند و بر اساس توانایی آن ها محدوده ی زمانی را مشخص کنند زیرا در غیر این صورت شاهد مختل شدن عملکرد و بروز واکنش های عاطفی ویران کننده خواهند بود.
ضعف ارتباطات: عدم ایجاد ارتباط بین افراد و سازمان ها موجب بروز تعارض می شود. قطع شدن پیام، استنباط های متفاوت، صریح و واضح نبودن پیام، عدم درک پیام و یا پیام های همسان باعث کاستی در ارتباط شده و اشخاص و گروه های سازمان تصمیم های متفاوتی را اتخاذ می کنند.
تفاوت های مقام: تا هنگامی که سازمان ها به شکل سلسله مراتبی اداره می شوند، تفاوت در مقام افراد مشاهده می شود و در صورتی که مدیران به ایده و ارزش همه کارکنان فارغ از جایگاه آن ها توجه کنند می توانند تعارض ایجاد شده را به کم ترین میزان برسانند.
سیستم های پاداش رقابتی: در این سیستم افراد تمایل دارند تا به هر قیمتی به اهداف مورد نظر خود دست یابند. این نوع عملکرد آن‌ها باعث بروز تعارض و اختلاف در میان گروه ها می شود.
عدم اطمینان و تغییر مداوم: تغییرات مداوم عوامل محیطی باعث تغییر در روند کارها و نقش های سازمانی می شود. این تحولات باعث بروز تعارض بین گروه های یک سازمان می شود.
چگونه در مقابل تعارض واکنش درست داشته باشیم؟
منظور از مدیریت تعارض واکنش درست و استفاده از تعارض برای تأمین نیازها و ایجاد خلاقیت است. به بیان دیگر مدیریتی که در هنگام تعارض، سازمان را به مناسب ترین نحو اداره کند و تعارض میان کارمندان و سازمان را حل کرده و از بین ببرد، مدیریت تعارض نام دارد. متخصصان بر این باورند که تعارض منبعی با ارزش از انرژی های آزادشده انسانی است و مدیر می بایست از این انرژی برای رسیدن به هدف های سازمان و رشد کارمندان استفاده کرده و سعی کند نیازهای سازمان را برطرف کرده و باعث شکوفایی استعداد کارکنان شود. مدیر با روش مدیریت تعارض می تواند از راهبردها و سبک های متفاوتی برای رفع تعارض در سازمان استفاده کنند.
در کار گروهی ممکن است یک گروه تحت سلطه ی گروه دیگر باشند. معمولاً در فعالیت های گروهی افراد می ترسند تفکرات خود را که خلاف تفکر گروه است، بیان کنند و تحت فشار گروه، مجبورند موضوعی را که موافق آن نیستند، بپذیرند و یا آن را تأیید کنند. فشار گروه باعث ایجاد رعب و سرکوب فرد می شود و تعارضی ایجاد نمی شود. ممکن است عدم وجود تعارض نشانه رکود سازمان و عادت کردن کارکنان به شرایط موجود و یا عدم تمایل به بحث و گفتگو باشد. در چنین شرایطی مدیر سازمان با اطمینان دادن به کارکنان فرصت ارائه نظرات را ایجاد می کند تا افراد بدون ترس از برداشت دیگران به بیان عقاید و نظرات خود بپردازد. گاهی مواقع وجود تعارض و تضاد میان اعضای یک گروه یا سازمان نشانه ی حیات و پویایی سازمان است.
