راهبرد های مدیریت تعارض چگونه است و شامل چه مراحلی می ‌باشد؟

تعارض فرآیندی است که طی پنج مرحله ایجاد می‌شود. آگاهی از این مراحل باعث می شود تا بهتر بتوان تعارض را مدیریت و تحلیل کرد.

1. مخالفت بالقوه: در مرحله اول ایجاد تعارض، باید شرایط فراهم باشد عواملی هم چون نوع ارتباط، ویژگی‌های شخصی و ساختار سازمان بروز تعارض را ممکن می‌سازند.
2. ارتباطات: وجود مشکلاتی مانند تفاوت در درک و تفسیر، ناقص بودن پیام و اختلال در کانال ارتباطی باعث ایجاد مانع در راه ارتباطی شده و در نتیجه تعارض بروز می‌کند. درصورتی‌که ارتباط بین گروه‌ها کم و یا زیاد باشد و از حالت تعادل عدول کند، بستری برای افزایش تعارض به وجود می‌آورد.
3. ساختار: منظور از ساختار متغیرهایی هم چون اندازه گروه، میزان تخصصی بودن کارهایی که افراد انجام می‌دهند، مسئولیت و وظایف افراد، هم ‌راستا بودن اهداف فرد با گروه، سبک رهبری، شیوه پرداخت حقوق و مزایا و میزان وابستگی گروه‌ها به یکدیگر است.
4. رفتار: شامل اعمالی که شخص انجام می‌دهد و یا حرفی که می‌زند، است. از دیدگاه روان شناسان هر فعالیتی که موجود زنده انجام می‌دهد و توسط موجود زنده دیگری قابل‌اندازه ‌گیری و مشاهده باشد رفتار نامیده می‌شود. رفتاری که فرد در سازمان از خود بروز می‌دهد را رفتار سازمانی گویند.
5. نتایج تعارض که ممکن است سازنده باشد و باعث بهبود راندمان سازمان شود و یا مخرب که در نتیجه عملکرد سازمان را پایین می‌آورد.

اگر افراد به شیوه آگاهانه و عمدی مانع گروه دیگر در رسیدن به اهدافش شود، مرحله چهارم یا رفتار شکل خواهد گرفت. برخی مواقع طرفین از روی زیرکی اقداماتی انجام می‌دهند که از موفقیت گروه دیگر جلوگیری می‌کنند. در ابتدا نتایج این رفتار آشکار نیست اما زمانی که تعارض آشکار شود طرفین اقدام به تلافی یا مقابله خواهند کرد.

راهبردهای مدیریت حل تعارض کدام اند؟

وجود تعارض کم بین گروه‌های سازمان شرایط مطلوب و مناسب محسوب می‌شود، اما این تعارض نباید از حد مطلوب بیشتر شود زیرا به سازمان ضرر خواهد رساند. مدیر باید سعی در افزایش همکاری و بازدهی گروه‌ ها داشته باشد تا اهداف سازمان محقق شود. مدیر می‌بایست باور افراد را تغییر دهد تا بتواند تعارض را حل کند. درصورتی‌ که تغییر در رفتار فرد باشد تعارض کم‌اهمیت‌تر شده و یا گروه‌ها از هم مجزا می‌شوند. ایجاد تغییر در نگرش چندان آسان نیست اما درصورتی‌ که تغییر ایجاد شود باعث همکاری در سازمان خواهد شد.

چندین راهبرد برای حل تعارض و مدیریت آن وجود دارد. برخی از این راهبردها به تغییر رفتار و درنتیجه کاهش تعارض و برخی به تغییر نگرش و تقویت همکاری می‌انجامند.

مدیران برای تغییر رفتار اعضا از چه راهبردهایی استفاده می‌کنند؟

همان‌طور که گفته شد برخی راهبردهای حل تعارض باعث تغییر در رفتار کارکنان می‌شوند. از جمله:

تفکیک ساختاری: از بهترین روش‌های کاهش تعارض جدا کردن گروه‌ها از نظر فیزیکی است. با این کار ارتباط بین گروه‌ها از بین می‌رود و تعارضات کم می‌شود. درصورتی‌ که گروه‌ها وابستگی به هم نداشته باشند و مجزا بتوانند کارهای خود را انجام دهند استفاده از این روش امکان پذیر است.

اختیارات دیوان سالاری: منظور از اختیارات دیوانسالاری استفاده از اختیارات رسمی مدیر و وضع قوانین است. این روش نگرش را تغییر نمی‌دهد و به‌ صورت موقتی باعث حل مسئله می‌شود. این راهبرد زمانی که اعضا برای حل یک مسئله به توافق نمی‌رسند در کوتاه ‌مدت مناسب است.

ارتباطات محدود: ایجاد ارتباطی تعاملی و اطلاع از توانایی‌ها و ویژگی‌های افراد گروه‌های مخالف باعث درک درست از آن‌ها می‌شود. درصورتی‌ که تعارض بین گروه‌ها زیاد باشد با برقراری ارتباط بین آن‌ها می‌توان تا حدی تعارض را از بین برد. این راهبرد زمانی مورد استفاده قرار می‌ گیرد که گروه‌ها دارای اهداف مشترک باشند. این راهبرد تأثیری در تغییر نگرش افراد ندارد.

ایجاد هماهنگی: از طریق تشکیل تیم و گروه‌های کاری و تخصصی می‌توان بین افراد ارتباط برقرار کرد. از راه‌های اثربخش در حل تعارض برگزاری جلسه با هدف حل تعارض است. نماینده‌ای از هر طرف انتخاب می‌شود و به این روش از نظرات یک دیگر مطلع خواهند شد. هم چنین فردی مورد اطمینان به‌عنوان هماهنگ‌ کننده انتخاب می‌شود تا مشکلات را به سمت راه‌حل مورد قبول هر دو گروه هدایت کند.

مدیران از چه راهبردهایی برای تغییر نگرش استفاده می‌کنند؟

رویارویی و مذاکره: زمانی که طرفین تعارض در کنار هم سعی در حل مسائل دارند، رویارویی اتفاق می‌افتد و گروه‌ها سعی می‌کنند با مذاکره به راه‌حلی دست یابند. در این ‌گونه بحث‌ها ممکن است افراد احساساتی شوند و یا در مورد مسائل دیگر نیز صحبت کنند، اما درصورتی‌ که در مورد مسائل مورد اختلاف صحبت کرده و سعی کنند آن‌ها را رو در رو حل کنند، بین آن‌ها رابطه‌ای همراه با احترام شکل ‌گرفته و هم کاری بهتری با هم خواهند داشت. با استفاده از این راهبرد نمایندگان هر طرف سعی دارند منافع هر دو گروه حفظ‌ شده و اختلافات نیز حل شود. در این صورت راهبرد بر مبنای برد- برد خواهد بود و نتیجه‌ ای مثبت در پی خواهد داشت. این روش باعث تغییر در نگرش افراد می‌شود.

داوری شخص ثالث: در زمانی که تعارض زیاد باشد و افراد نسبت به هم بد بین باشند و نتوانند مشکل را حل کنند، از فردی خارج از سازمان خواسته می‌شود تا به ‌عنوان داور در جلسه نماینده‌ها حضور داشته باشد. این فرد با شرکت در جلسات و انجام اقداماتی مهم سعی در کاهش تعارض و افزایش نگرش همکاری دارد.

گردش اعضا: منظور از این راهبرد جا به‌ جایی موقتی و یا همیشگی اعضا در گروه‌های دیگر است. این راهبرد باعث می‌شود اعضا از نگرش و اهداف یک دیگر مطلع شوند و اهداف گروه خود را با گروه جدید در میان بگذارند. این روش به‌ کندی باعث رفع تعارضات می‌شود اما به‌ گونه‌ای مؤثر نگرش افراد را تغییر خواهد داد.

اهداف متعالی: در این راهبرد مدیر اهدافی را مشخص می‌کند و گروه‌ها ملزم به مشارکت با یکدیگر هستند. درنتیجه گروه‌ها به یکدیگر وابسته خواهند شد. باید توجه داشت که در این راهبرد هدف متعالی می‌بایست از جایگاه بالایی برخوردار باشد تا بتواند اعضا را مجبور به پیروی کند. حتی می‌توان برای دستیابی به هدف متعالی از نظام پاداش استفاده کرد.

آموزش بین گروهی: به ‌منظور کاهش تعارض بین گروه‌ها می‌توان کارگاهی آموزشی در بیرون از سازمان برگزار کرد. اگر چه برگزاری کارگاه هزینه زیادی به همراه دارد اما باعث تقویت حس همکاری و تغییر نگرش آن‌ها می‌شود. برگزاری کارگاه باعث می‌شود افراد بهتر یکدیگر را درک کنند و رابطه‌ای بهتر و طولانی‌ مدت باهم داشته باشند.

دیگر مقالات :