وظایف مدیر منابع انسانی چیست ؟ – ماهیت مدیریت منابع انسانی در سازمان

در آینده ی کسب و کار ایران، ما شاهد ورود افراد زیادی در بخش های غیر دولتی خواهیم بود. فعالیت در محیط های دولتی برای افراد تنوع طلب به طور حتم در بلند مدت کمی خسته کننده خواهد شد. انجام امورات هر روزه با تغییرات سطحی در سال های جلوتر، برای تعداد زیادی از متقاضیان بازار کار جذابیت خود را از دست خواهد داد. کار کردن برای مجموعه های دولتی آسوده خاطری خوبی به همراه دارد. عدم حضور ارزشیابی های عادلانه هیچ رغبتی برای ارتقای علمی و مهارتی در کارمندان مجموعه ایجاد نخواهد کرد.
آن ها با توان حداقلی خود از حقوق و مزایای نزدیک به فردی توانمند برخوردار خواهند شد؛ به همین دلیل، نیازی به تلاش بیشتر نمی بینند. افراد تنوع طلب، کسانی که مقاصد بزرگی در سر دارند و یا آن هایی که به درآمد های کم قانع نمی شوند؛ دوام کم تری در محیط های اداری دولتی خواهند داشت.
در آینده ما شاهد فرزندانی خواهیم بود که از تجربه های پدران و مادران خود درس گرفته اند. آن ها برای رسیدن به آمال های خود مسیر پرطرفدار گذشته را تجربه نخواهند کرد. این افراد وارد دنیای کسب و کار خصوصی خواهند شد. قدم به قدم خود را رشد خواهند داد. ورود به بازار های بین المللی برای آن ها هدفی قابل دسترس خواهد بود که به تلاش، تلاش، تلاش، هوشیاری و حرفه ای شدن نیازمند است.
حضور حرفه ای، قدم های حرفه ای را می طلبد. یکی از مولفه های مهم در کسب و کار های جهانی، استفاده بهینه از منابع انسانی است. سازمانی موفق است که بتواند توانمندی های بالقوه ی اعضاء را مشتاقانه از جانب کارمندان به فعلیت در آورد.
لذا، در آینده ای نه چندان دور ما با شرکت های بزرگ و کوچک زیادی در ایران مواجهه خواهیم بود که برای رسیدگی به امورات کارمندان در سازمان ها نیازمند مدیر منابع انسانی مهارت دیده خواهند بود. ما در آینده برای حرفه ای شدن، به مدیران توانمند منابع انسانی نیازمندیم.

اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمان ها

هر سازمان از منابع مختلف انسانی، مالی، اطلاعاتی و دانش شکل گرفته است. هنر مدیران پویا در بهترین نوع تلفیق و ترکیب این منابع برای نیل به اهداف سازمان می باشد. از بین این منابع، شولر بیان می کند: “منابع انسانی برای سازمان ها حیاتی تلقی می شود.” رشد مستمر، کارآمد، اثربخش و سریع از طریق نیروی انسانی مهارت دیده رخ می دهد.
” براساس کنفرانس جهانی آموزش عالی در قرن آینده که در سال 1998 با حضور 4000 نفر از 182 کشور جهان برگزار گردیده است؛ کارمندان به عنوان اصلی ترین مهره ی آموزش عالی شناخته شده اند.
اهمیت عامل انسانی منجر به ایجاد جایگاهی هم سطح با مدیران رده های بالا در سازمان ها شده است. اثرگذارترین مولفه در سازمان، نیروی انسانی است؛ لذا، چگونگی مدیریت آن ها یکی از با اهمیت ترین ماموریت های مجموعه های توفیق طلب به شمار می آید. موضوعی که در سال های آینده به یکی از مهم ترین اهداف مجموعه ها تبدیل خواهد شد.

در گذشته امور اداری مجموعه به رسیدگی فعالیت های مربوط به نیروی انسانی می پرداخته؛ اما در حال حاضر فعالیت های مربوط به کارمندان به عهده ی مدیریت منابع انسانی است.
انسان ها قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم گیری هستند. خواسته ها، اهداف و آمال های آن ها همیشه هم سو با اهداف سازمان نمی باشد. مقاومت کارمندان در مقابل تصمیماتی که درباره ی آن ها گرفته می شود؛ منشا دشواری ها و تنش هاست.
پیچیدگی انسان ها تحلیل رفتاری افراد توسط دانشمندان علوم انسانی را کمی سخت می نماید. جالب است بدانید حضور افراد در گروه ها، رفتار های شخصی آن ها را تحت تاثیر قرار می دهد. این ماجرا بر پیچیدگی های کنترل رفتاری افراد در سازمان ها می افزاید.
به همین دلیل حضور مدیر منابع انسانی مهارت دیده به یکی از الزامات سازمان های توفیق طلب تبدیل شده است. او به مجری اهداف مهم سازمان توسط کارمندان بدل شده است. مدیران منابع انسانی با توجه به مقاصد سازمان و شناسایی افراد، مجموعه را به سمت اهداف و ماموریت های مورد نظر سوق می دهند. به بیان بارون و کرپس: “منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمانی به شمار می آید”.
انتخاب شیوه های استفاده از منابع انسانی در سازمان مهم تلقی می شود. مدیران منابع انسانی باید با تعهد به استراتژی سازمان، کارمندان را برای تغییرات پیش رو آماده نمایند.
او در این آماده سازی نیازها و اهداف اعضاء مجموعه را هم در نظر می گیرد. مدیر منابع انسانی ضامن موفقیت کارمندان و مدیران است؛ به همین دلیل، از اهمیت ویژه ای در دنیای کسب و کار برخوردار است.

تقیسم بندی 4 گانه ی اهداف مدیران منابع انسانی

اهداف مدیریت منابع انسانی به چهار دسته ی “اهداف اجتماعی”، “اهداف سازمانی”، “اهداف کارکنان” و “اهداف اختصاصی – وظیفه ای” تقسیم می شوند. در ادامه به بیان شرح کوتاهی از آن ها پرداخته خواهد شد.

1 – اهداف اجتماعی

مدیران منابع انسانی نسبت به تحقق اهداف مهم و مورد تایید جامعه مسئول می باشند. آن ها باید زمینه ساز تحقق مقاصد درست، با اهمیت و ارزشمند جامعه باشند.

2- اهداف سازمانی

اهداف سازمانی به تعهد مدیر منابع انسانی نسبت به مقاصد و ماموریت های سازمان اشاره می کند. او باید در جلسات مهم سازمان حضور داشته باشد. آن ها با آگاهی از اهداف و قدم های بعدی سازمان، کارمندان را برای این تغییر آماده می نمایند.

3 – اهداف کارمندان

مدیران منابع انسانی باید نسبت به اهداف شخصی و کیفیت زندگی کارمندان خود نیز حساس باشند. رفع نیازهای شخصی کارمندان از مقاصد مهم مدیران منابع انسانی می باشد. رضایت شغلی اعضای مجموعه که از پیگیری و حل نیازهای کارمندان نشات می گیرد، برای مدیران منابع انسانی از اهمیت بالایی برخوردار است.

4 – اهداف اختصاصی – وظیفه ای

اهداف اختصاصی – وظیفه ای به آموزش، نگه داری، جبران خدمات، تنظیم روابط و ارزیابی عملکرد منابع انسانی در سازمان اشاره می نماید.

وظایف مدیران منابع انسانی

از دهه ی 1980 میلادی رفته رفته حوزه ی فعالیت های مدیران منابع انسانی در سازمان به واسطه ی عرج و قربی که نیروی کار برای مهارت خود قائل شده از قالب استخدام و تعین حقوق کارمندان فراتر رفته است.
آن ها به شریک استراتژیک سازمان تبدیل شده اند. وظایفی همچون تدوین استراتژی منابع انسانی در راستای استراتژی های سازمان، تجزیه و تحلیل شغل، طراحی و ارزشیابی شغل، برنامه ریزی برای تامین منابع انسانی آینده ی سازمان، انتخاب شایسته ترین فرد، تنظیم برنامه جامعه پذیری برای کارمندان جدید، مدیریت عملکرد کارکنان، در نظر گرفتن پاداش های فردی و تیمی، آموزش کارکنان، توسعه کارمندان به واسطه ی جانشین پروری، طراحی سیستم بهداشت و ایمنی، طراحی سیستم انضباطی و اخلاقی و ارزش یابی عملکرد کارمندان از وظایف مدیران منابع انسانی می باشد.

واضح است که انسان مولفه ی مورد بحث در مدیریت منابع انسانی است؛ لذا، منابع انسانی را نمی توان به یک حوزه ی تخصصی محدود نمود. مدیریت، روان شناسی، مردم شناسی، اقتصاد، جامعه شناسی و حتی علوم سیاسی به تحقیقات مربوط به انسان ها می پردازند. هر چقدر مدیران منابع انسانی دامنه اطلاعات خود را در زمینه های مرتبط به انسان ها افزایش دهند؛ در انجام وظایف مربوطه موفق تر خواهند بود.

طبق تحقیقاتی که در شرکت های موفق جهان در سال 2006 صورت گرفته است؛ مجموعه ها به ازای هر 93 کارمند به یک کارشناس منابع انسانی احتیاج دارند.
جالب است بدانید، جایگاه مدیر منابع انسانی در سازمان ها متفاوت است. این جایگاه در سازمان های مختلف ممکن است هم سطح با معاونت، مدیریت و یا در ارتباط مستقیم با اعضای هیئت مدیره باشد.
برای تاثیر گذاری بالاتر فعالیت های مدیر منابع انسانی در نیل به آمال های مهم سازمان باید جایگاه بالاتری به او اختصاص داد. در ایران شرکت نفت، ایران خودرو و سایپا جایگاهی هم سطح با معاون مالی، تولید و سایر معاونت ها برای منابع انسانی در نظر می گیرند.
شاید در حال حاضر تنها برخی از سازمان های بزرگ ایران از مدیر منابع انسانی در فعالیت های کاری خود استفاده می نماید؛ اما در آینده ای نه چندان برای هر کسب و کار کوچک و بزرگی حضور مدیر منابع انسانی به یک باید در بازار ایران تبدیل خواهد شد.

نقش مدیران منابع انسانی در سود دهی سازمان

وظیفه ی اصلی مدیریت منابع انسانی، رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است؛ اما پرداختن به این عوامل، تنها وظیفه ی مدیریت منابع انسانی نیست. تصمیم گیری و عملکرد مدیران منابع انسانی بر سود دهی سازمان موثر است. سود از فرمول ساده ی درآمد منهای هزینه بدست می آید. برای افزایش سود باید درآمد ها را افزایش داد و یا از هزینه ها کاست. در ادامه به بیان مواردی که منجر به ارتقای عملکرد و افزایش سود دهی در سازمان می گردد، اشاره خواهد شد.

– استخدام افراد شایسته

– هم سویی آموزش با مقاصد مورد نظر سازمان

– کاهش اضافه کاری های غیر ضروری

– جلوگیری از اتلاف وقت و افزایش بازدهی در ساعات عادی

– جلوگیری از مرخصی های غیر ضروری

– ممانعت از خروج کارمندان از مجموعه با ایجاد رضایت شغلی در آن ها

– طراحی یک سیستم بهداشت، ایمنی و نظارت موثر برای جلوگیری از بروز حوادث و هزینه های مربوط به خسارت، دارو و درمان، بیمه های بیکاری، از کار افتادگی، ضرر های ناشی از توقف کار و جلوگیری از اتلاف وقت در انجام امورات سازمان

مدیریت اثر بخش منابع انسانی چگونه میسر می شود؟

تغییر فلسفه ی وجودی مدیریت منابع انسانی از انجام مسائل سنتی کارمندان به شریک استراتژیک سازمان، منجر به ایجاد جایگاهی مهم برای این حوزه در میان مدیران رده های عالی مجموعه گردیده است.
گسترش وظایف مدیران منابع انسانی و هم چنین جدا ناپذیری موفقیت سازمان از مسائل مربوط به نیروی انسانی، جان تازه ای به حضور اثرگذار آن ها در مجموعه ها بخشیده است.
در سازمان های پویا متولیان مجموعه زمینه را برای آشنایی با پیشنهادات مدیران منابع انسانی خود فراهم می نمایند. آن ها توقعی بالاتر از شنیدن مسائلی همچون کارمند یابی و استخدام از مدیران منابع انسانی دارند.
سازمان های پویا به دنبال مدیران منابع انسانی اثر بخش می باشند. اثر بخشی واژه ی گسترده تری نسبت به سود دهی می باشد. هر سازمان اثربخشی حتما سود ده می باشد؛ اما هر مجموعه ایی که سوددهی بالایی دارد، لزوما اثربخش نمی باشد. مدیران اثربخش منابع انسانی به مسائل سازمان اشراف دارند. نقش فعال و سازنده ای در تشخیص و حل مسائل مهم سازمانی ایفا می نمایند.
آن ها با ارائه ی راهکار به مدیران مجموعه، استفاده ی بهینه از منابع انسانی را ممکن خواهند نمود. عملکرد درست مدیران منابع انسانی کاهش هزینه ها و افزایش درآمد سازمان را در بر دارد.
در نگاهی ویژه تر برای مجموعه های توفیق طلب، مدیران منابع انسانی موظف به درک عمیق از مسائل مهم اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی می باشند. آن ها تاثیرگذاری هر یک از این رویداد ها را بر کارمندان، به واقعی ترین شکل ممکن تشخیص می دهند و به واسطه ی این تحلیل مانع از نفوذ عوامل منفی و گسترش عوامل مثبت در ارتقای عملکرد سازمان می گردند.

آگاهی از اهداف و وظایف مدیران منابع انسانی مسیر حرکت این دسته از مدیران را برای ما روشن می نماید. مسیری که جایگاه واقعی آن ها را در کسب و کار های خرد و کلان به ما نشان می دهد.
نقش پررنگ مدیران منابع انسانی در اثربخشی سازمان، به اهمیت حضور آن ها در مجموعه های توفیق طلب تاکید می نماید. یکی از مولفه های مهم برای ارزشیابی سازمان های پویا، میزان بهره وری در آن مجموعه می باشد.
بهره وری به استفاده ی موثر از منابع مالی و انسانی اشاره می نماید. مدیران منابع انسانی می توانند با انتخاب شایسته ترین ها، آموزش و ترویج فرهنگ سازمانی پویا نقش مهمی را در بهره وری سازمان ها ایفا نمایند.