چگونه می توانیم عملکرد کارمندان خود را بهبود ببخشیم؟

کلید موفقیت هر سازمان به عملکرد خوب کارمندان آن وابسته است. عملکرد خوب، بهره وری، کیفیت، سودآوری و مشتری مداری را برای مجموعه به همراه دارد، به همین دلیل سازمان های پویا به دنبال به کارگیری روش های اثرگذار در بهبود عملکرد کارمندان خود می باشند. جالب است بدانیم، طبق تحقیقات صورت گرفته در کشورهای متعدد هنوز سازمان ها موفق به استفاده از درصد بالایی از ظرفیت منابع انسانی خود نشده اند، براساس کنفرانس جهانی مدیریت منابع انسانی در سال 2004 تنها 17 درصد از کارمندان سازمان های انگلیسی موفق به استفاده از همه ی توان خود در مجموعه شده اند. ناکارآمدی کارمندان منجر به کاهش بهره وری، از دست رفتن سهم بازار، دوباره کاری، هدر رفت منابع و نارضایتی مشتریان می گردد. مدیریت عملکرد می تواند به ما در استفاده بهینه از ظرفیت های کارمندان مان در مجموعه، کمک شایانی نماید تا تحقق اهداف مهم مجموعه برای ما و کارکنان ما میسر گردد. در ادامه به بیان 12 راه کار مهم برای بهبود عملکرد کارمندان اشاره می شود.

[aparat id=”qC8YL”]

1.ترویج رفتار های مطلوب در کارمندان توسط همه ی مدیران

شاید این تصور اشتباه وجود داشته باشد که برای ارتقای رفتاری کارمندان، صرفا مدیران منابع انسانی ملزم به انجام اقداماتی در این حوزه باشند. یکی از مولفه های مهم سازمان های توفیق طلب، تلاش برای توسعه ی رفتاری کارمندان توسط تمامی مدیران در رده های مختلف سازمانی است. ترویج رفتار های مطلوب باید به یک هدف استراتژیک در سازمان تبدیل شود. یکی از ابزار های مهم ترویج رفتارهای مطلوب در سازمان، اختصاص پاداش توسط مدیران مجموعه است. آن ها به واسطه ی تشویق و قدردانی منجر به رواج رفتار های بهینه و افزایش عملکرد کارمندان می شوند.

2.انگیزه

انگیزه به عنوان موتور محرک کارمندان ما در سازمان محسوب می شود. همه ی مدیران در سازمان ها به کمک مدیران منابع انسانی باید به شناسایی عوامل انگیزه دهنده در کارمندان بپردازند تا تلاش مشتاقانه ای را در آن ها برای دست یابی، رشد فردی و سازمانی فعال کنند. باید خاطر نشان کرد، مولفه های تاثیر گذار بر انگیزه ی افراد در طول زمان تغییر می کنند، به همین دلیل، مدیران منابع انسانی موظف هستند به شناسایی چند باره ی این عوامل بپردازند.

تنوع عوامل انگیزه دهنده در افراد باید از جانب مدیران مجموعه مورد توجه باشد. کارمندان با مولفه های مختلفی برانگیخته می شوند. ما نباید برای همه ی اعضای مجموعه ی خود از یک روش برای انگیزده دهی استفاده کنیم، بلکه می توانیم از کارکنان خود بپرسیم، چه چیزی به غیر از دریافت حقوق، کار کردن را در مجموعه برای آن ها جذاب می کند. گفت و گوی دو طرفه و موثر در شناخت عواملی که منجر به تلاش بیشتر و وفاداری در افراد می شود به ما به عنوان مدیر کمک بزرگی می کند.

3.بهبود فرآیند جذب، مصاحبه و استخدام

تناسب شغلی از مولفه های مهم در بهبود عملکرد کارمندان است. یکی از رفتارهای بهینه در سازمان، قرار دادن افراد در شغلی است که در آن استعداد، مهارت و اشتیاق دارند. با این انتخاب کارمندان از کاری که انجام می دهند خسته نمی شوند و با تمام توان خود برای آن شغل تلاش می کنند.

قدم اول موفقیت در ایجاد تناسب شغلی، صرف هزینه و وقت کافی بابت فرآیند استخدام است. ما با انتخاب فرآیندی معتبر برای استخدام کارمندان، هزینه های جذب افراد اشتباه برای مجموعه را کاهش می دهیم.

مورد دیگری که می تواند به ما در انجام درست این فرآیند کمک کندۀ، ارزش یابی کارمندان، چند ماه پس از استخدام آن ها است. این کار به ما نشان می دهد که آیا در انتخاب شغل موردنظر برای آن ها درست عمل نموده ایم یا نه؟

4.پرداخت حقوق منصفانه به کارمندان

به بیان دکتر بهزاد ابوالعالی: ” شرکت هایی که حقوق خوب نمی پردازند در واقع آموزشگاه سازمان هایی می شوند که حقوق خوبی می دهند.” برای افزایش بهره وری در کارمندان، مدیران باید حقوق منصفانه ای را پرداخت کنند. آن ها برای حفظ نیروهای شایسته حتی باید از حقوق پرداختی توسط دیگر مجموعه های رقیب و پویا نیز مطلع باشند.

5.آموزش

آموزش زمانی افزایش عملکرد کارکنان را به همراه دارد که منجر به تغییر در شیوه ی انجام کار شود. در دنیای امروز برگزاری دوره های آموزشی در میان سازمان ها به خوبی رواج یافته، اما سوال مهم، دستاوردهای به دست آمده از دوره های گذرانده شده توسط افراد است.

قدم اول در بهینه سازی آموزش در سازمان، برگزاری دوره های آموزشی مرتبط با اهداف و ماموریت های مهم مجموعه می باشد. استفاده از آموزش های غیرضروری هدر رفتن زمان و پول را به همراه دارد. گام بعدی، پیگیری مدیران بابت آموزه های جدیدی است که قابلیت اجرایی شدن در مجموعه را دارند. آن ها به این واسطه، جدیت خود را برای بکارگیری آموزش های جدید گوشزد می نمایند. آموزش به شرط خوب بودن، متناسب بودن، اجرایی شدن و پیگیری، ابزار نیرومندی برای بهبود عملکرد کارمندان به شمار می آید.

6.استاندارهای سطح بالا و سخت گیرانه داشته باشیم.

وقتی برای امورات مجموعه ی خود استانداری پایین را در نظر بگیریم، کارمندان هم کار را با کیفیتی پایین به ما ارائه می دهند. متولیان سازمان می بایست در نحوه ی رفتار کارمندان با مشتریان، نوع برقراری تعاملات کارکنان با یکدیگر و چگونگی انجام کار با استاندارد بالا را برای اعضای سازمان در نظر بگیرند. ما به عنوان یک مدیر برای نشان دادن درجه ی اهمیت این موضوع می توانیم با استانداردی که تعیین کرده ایم، کارمندان خود را ارزیابی، تشویق و یا تنبیه کنیم. لازم به ذکر می باشد، برای نهادنیه شدن این امر تمام مدیران و سرپرستان نیز می بایست کیفیتی هم سایز با استاندارد بالای کارشناسان خود داشته باشند، در غیر این صورت، کارمندان هیچ علاقه ای به ارائه ی بهترین ها برای مدیران سطح پایین خود نخواهد داشت.

7.به کارمندان اجازه ی اعمال نظر دهیم

در تحقق اهداف سازمان، از نظرات معقولانه ی کلیه ی اعضای خود استفاده کنیم. مجموعه باید اجازه ی بیان همه ی ایده های خطور کرده به ذهن کارمندان خود را بدهد. آن ها ممکن است راه های بهتری از مدیران ارائه دهند. این کار عملکرد کارمندان ما را ارتقاء می دهد.

8.بازخورد صادقانه و واقعی

برای همه ی ما انسان ها نظرات دیگران در ارتباط با فعالیت های مان با اهمیت است. این که دیگران در مورد ما چگونه فکر می کنند، برای ما مهم شمرده می شود. یکی از مولفه های اثرگذار در عملکرد کارمندان، بازخورد مدیران به فعالیت های اعضای مجموعه است.

مدیران می بایست در صورت مشاهده ی رفتار مطلوب از کارمندان، عکس العملی مثبت از خود نشان دهند و در نقطه ی مقابل، بابت عملکرد های ناخوشایند کارمندان به آن ها تذکر دهند. نکته ی مهم در مورد بازخورد مدیران نسبت به فعالیت های کارمندان، واقعی بودن آن ها است. زمانی بازخورد ما به کارمندان منجر به بهبود عمکرد آن ها می شود که درست و صادقانه باشد، ما به عنوان یک مدیر می بایست نارضایتی خود را در ارتباط با فعالیت های کارمندان خود به صورت خصوصی به او مطرح کنیم و بازخورد را تنها به انتقاد اختصاص ندهیم، زیرا این کار فرد مورد نظر را عصبانی و کلافه می کند. عکس العمل های ما در مورد افراد باید مرتب، پر تعداد و به جا صورت گیرد تا منجر به بهبود عملکرد کارکنان ما شود.

9.برنامه های پاداش متنوعی داشته باشیم

در قدردانی از زحمات کارمندان خود برای آن ها پاداش های پولی و غیر پولی در نظر بگیریم. با وجود این که پاداش های مالی همیشه برای کارمندان جذاب است، اما گاهی خاطره سازی های غیر مالی در ذهن و قلب آن ها ماندگارتر می شود. تنوع رفتاری ما در پاداش دهی برای کارمندان از جذابیت بالایی برخوردار است.

قدر شناسی از کارمندان باید برای آن ها ارزشمند باشد. به کارمندان خود چیزهایی ندهیم که نمی خواهند. مدیران منابع انسانی با رابطه ی موثر خود می توانند از چیزی که برای اعضاء ارزشمند می باشد، مطلع شوند، البته علاوه بر نوع پاداش باید در زمان آن هم تنوع به خرج دهیم. پاداش ها در زمان هایی که کارمند انتظارش را ندارد، خاطره ی خوشایندی برای او می سازند.

همه ی این اقدامات زمانی منجر به ارتقای عملکرد در کارکنان می شود که عدالت در پاداش دهی ما بابت انتخاب افراد شایسته رعایت شود.

10.کار را از نظر کارمندان خود مهم جلوه دهید

اگر کارمندان ما به این باور برسند که حضور آن ها تاثیر بسزایی در روند انجام فعالیت های مجموعه دارد با عملکرد بالایی برای ما کار می کنند. در نقطه ی مقابل، اگر احساس کنند کاری که انجام می دهند مهم نمی باشد، انجام دادن و یا ندادن آن برای این افراد اهمیتی ندارد. بی تفاوتی در انجام وظایف توسط اعضای مجموعه عملکرد نامطلوب آن ها را به همراه خواهد داشت.

از نشانه های اهمیت مدیر، زمانی است که او برای اشخاص می گذارد. هر چه مدیران، وقت بیشتری برای کارمندان و فعالیت های آن ها صرف کنند، بیانگر اهمیت آن ها از جانب مدیران و سرپرستان می باشد. پیگیری های ما به عنوان مدیر، میزان اهمیت و توجه ما را به ماجرا نشان می دهد. به کارگیری این تکنیک کار را از منظر کارمندان ما  ارزشمند می کند و منجر به افزایش عملکرد در آن ها می شود.

11.شفافیت در بیان انتظارات

هر آن چه که می خواهیم، واضح و با ذکر مثال به کارمندان خود بگوییم. با این کار هر گونه ابهامی را از سر راه فعالیت های او کنار می زنیم. برای بیان انتظارات خود از کارمندان، به دو صورت می توانیم آن ها را بیان کنیم. بخشی از درخواست های خود را در جلسات عمومی و بخشی دیگر را در گفت و گوهای خصوصی مطرح کنیم. در هر یک از این دو حالت فضای جلسه را طوری مهیا کنیم تا کارمندان بتوانند به راحتی سوال های خود را مطرح کنند، همچنین در این گفت و گو اجازه دهیم تا آن ها ما را از توقعات خود مطلع نمایند.

12.نظر سنجی از کارمندان

ما به عنوان مدیران مجموعه در طول سال باید به صورت مستقیم یا غیر مستقیم از نظرات کارمندان خود نسبت به مجموعه مطلع شویم، در کنار این نظر سنجی ها بهتر است سالی یک بار نظرسنجی جامعی را تنظیم کنیم تا به واسطه ی آن از دیدگاه کارمندان خود نسبت به مجموعه آگاه شویم. مجموعه باید در فرم نظرسنجی مولفه هایی همچون مدیریت، آموزش، رضایت شغلی، حقوق و مزایا و شرایط محیط کار را برای سنجش کارمندان مدنظر قرار دهند.

مقالات مرتبط :