چگونه کارمند خوب استخدام کنیم؟

یکی از مهم ترین سوال هایی که در سازمان ها مطرح می شود این است که، کارمندان های توانمند چرا به سراغ آن ها می آیند؟ دلیل اصلی علاقمندی افراد برای همکاری با مجموعه ی ما چیست؟ آن ها با چه معیاری از میان چند فرصت شغلی، سازمان ما را انتخاب می کنند؟

شرکت گوگل به ازای هر یک مورد استخدام با صد درخواست از متقاضیان بازار کار مواجه می شود. این روند، انتخاب شایسته ترین ها را برای گوگل سهل می نماید.

سازمان ها اگر بدانند کارمندان بابت چه مولفه ای آن ها را انتخاب می کنند؛ می توانند چیدمان بهتری برای جذب افراد شایسته در مجموعه ی خود داشته باشند.

هدف از به کارگیری مدیران منابع انسانی استخدام شایسته ترین ها، کمک به بروز عملکردی بهینه از جانب آن ها و تلاش بابت حفظ این کارمندان ماهر در سازمان است، در این میان، مرحله ی جذب و استخدام کارمندان نقش مهمی در عملکرد سازمان ها ایفا می نماید و اولین قدمی است که کیفیت دیگر مراحل را تحت تاثیر خود قرار می دهد.

فرآیند استخدام اقدامی پیشگیرانه برای سازمان ها محسوب می شود یا به بیان دیگر، عامل اصلی همه ی طلاق ها در ازدواج پیدا می شود، با تعمیم این استدلال به دنیای کسب و کار می توان گفت، دلیل ماندن یا رفتن کارمندان در استخدام آن ها است. اگر متولیان مجموعه و کارمندان به هنگام استخدام، ارزیابی درستی از یکدیگر داشته باشند؛ هم مدیران کارمند مورد نظر خود را یافته اند و هم کارمندان در سازمان مورد نظر خود مشغول شده اند. هر چقدر این انتخاب متناسب تر صورت گیرد، روابطه دو طرف نیز پایدار تر خواهد بود، در این صورت است که ما در فرآیند استخدام موفقیت آمیز عمل می نمایم و تبدیل به کارفرمایی ایده آل می شویم.

5 مولفه ی تاثیر گذار در استخدام کارمندان

در ادامه به بررسی پنج مولفه تاثیر گذار در استخدام کارمندان می پردازیم.

1.عوامل اقتصادی

شرایط و عوامل اقتصادی بر میزان استخدام در سازمان های هر کشور تاثیر گذار می باشد، زیرا به هنگام رونق اقتصادی، سازمان ها با اطمینان بیشتری بر آینده قدم می گذارند، آن ها بابت وسعت فعالیت های خود، آسوده خاطر برای سال های پیش رو برنامه ریزی می کنند، به همین دلیل به کارمندان بیشتری نیاز خواهند داشت.
در نقطه مقابل، وقتی کشورها با رکود اقتصادی مواجهه می شوند، سازمان ها به دلیل تحرک پایین فعالیت های تولیدی و خدماتی در کشور، سعی در کاهش و حفظ کارمندان فعلی خود خواهند داشت.

البته لازم به ذکر است، وضعیت اقتصادی تقاضای نیروی کار را نیز تحت تاثیر قرار می دهد و کاهش تولید از اثرات رکود اقتصادی در کشور ها می باشد، زیرا با کم شدن از میزان تولید مطلوب در کشور و عدم نیاز مجموعه های تولیدی و خدماتی به نیروی کار، بیکاری در کشور افزایش می یابد، در نتیجه با افزایش تعداد بیکاران، تقاضا برای کار از جانب افراد افزایش می یابد، البته در صورت عکس این موضوع و به هنگام رونق اقتصادی سطح اشتغال در کشور روندی افزایشی خواهد داشت، در نتیجه، تقاضا برای کار از جانب افراد کاهش می یابد.

جالب است بدانید رونق و رکود اقتصادی در روش کارمند یابی مجموعه ها موثر است. وقتی بیکاری در کشور به واسطه ی وضعیت نامناسب اقتصادی افزایش می یابد و ما با تعداد زیادی از متقاضیان بازار کار مواجهه هستیم، با یک آگهی و با صرف هزینه ی کم، می توانیم نیروی مورد نظر خود را بیابیم، البته این ماجرا در شرایط رونق متفاوت عمل خواهد کرد.
به هنگام بهبود اقتصادی در کشور، مجموعه ها نیازمند صرف هزینه بالاتری بابت انتخاب کارمندان شایسته می باشند، زیرا اغلب افراد ماهر در شغل مورد علاقه ی خود قرار دارند و ما با تعداد محدودی از متخصصان بیکار مواجهه خواهیم شد.

2.محیط اجتماعی – فرهنگی

ابتدایی ترین نیاز افراد شاغل دستیابی به پول است، با تحولات اجتماعی و فرهنگی افراد علاوه بر کسب درآمد به مولفه هایی همچون احترام، امنیت شغلی و ایجاد بستر مناسبی برای رشد شغلی خود فکر می کنند، حتی بعضی از افراد حرفه ای و مهارت دیده سازمان هایی را انتخاب می کنند که حفاظت از محیط زیست در آن مجموعه ارزشمند محسوب می شود، در نتیجه بی اعتنایی سازمان ها به این مولفه ها جذب و حفظ افراد توانمند را برای آن ها سخت می نماید.

3.سیاست ها و استراتژی های سازمان

دو استراتژی ” ارتقاء از درون” و ” ارتقاء از بیرون” در میزان استخدام مجموعه ها بسیار موثر است. در سیاست ارتقاء از درون با خالی شدن هر پست در سازمان، فرد دیگری از همان مجموعه برای ادامه ی کار انتخاب می گردد، اما استراتژی ارتقاء از بیرون زمانی رخ می دهد که ما کارمند مورد نیاز مجموعه را از بیرون انتخاب می کنیم، البته رویکرد دوم معمولا بابت پست های مهم سازمانی مورد استفاده می باشد، در نتیجه اگر سازمانی بدون انعطاف، تنها یکی از دو استراتژی بالا را برای انتخاب کارمندان برگزیند به طور حتم ضرر خواهد داد، زیرامدیران باید شایستگی افراد را ملاک انتخاب خود قرار دهند.

4.برند کارفرمایی

خوش نامی و بدنامی سازمان ها بابت جذب کارمندان حرفه ای در مجموعه ها، مهم تلقی می شود، زیرا افراد متخصص تمایل بیشتر به عضویت در مجموعه هایی را دارند که در دنیای کسب و کار، برندی معتبر محسوب می شوند. در سطح جهانی می توان از گوگل، مایکروسافت، بنز و تویوتا در خوشنامی و علاقمندی افراد برای عضویت در این مجموعه ها نام برد و به دلیل خوش نامی آن ها گوگل هر ساله تقریبا با یک میلیون درخواست استخدامی از کل جهان مواجه می گردد.
اگر افراد به دلیل شرایط نامساعد اقتصادی وارد مجموعه ای شوند که نامی نیک را به یدک نمی کشد، متاسفانه در اولین فرصت شغلی از سازمان جدا خواهند شد.

5.بودجه ی کارمندیابی

میزان هزینه ی اختصاص داده شده بابت جذب کارمندان از دیگر مواردی است که در انتخاب نیروی انسانی سازمان ها بسیار موثر است، هنگامی که مجموعه بودجه کمتری را در نظر می گیرد، انتخاب کارمندان محدود می شود، در نتیجه محدودیت در انتخاب کارمند ممکن است، افرادی با تخصص پایین  را برسر راه ما قرار دهد، اما در نقطه ی مقابل، با بودجه ی بالاتر ما می توانیم از افراد قوی تری در مجموعه ی خود استفاده نماییم.
در سازمان های بزرگ، بودجه ی اختصاص داده شده این امکان را به مجموعه می دهد تا کارمندان خود را از میان بهترین های جهان انتخاب نمایند.

کارمندان چرا می آیند و چرا می مانند؟

ما انسان ها برای تامین نیازهای متفاوت خود، شاغل بودن را انتخاب می کنیم. عواملی همچون سن، جنس، تحصیلات، تیپ شخصیتی، وضعیت مالی، وضعیت اقتصادی، نگرش و بسیاری از متغیر های فردی و اجتماعی دیگر، نیاز های ما را شکل می دهند، پس دستیابی به وضعیت مطلوب درآمدی یکی از نیازهای مهم محسوب می شود، اما همه ی آن چیزی نیست که ما به خاطر آن عضویت در یک مجموعه ی کاری را می پذیریم.
امنیت، یادگیری، اعتبار اجتماعی، رشد و یا امکان کار از راه دور از دیگر نیازهای مرسوم میان کارمندان در دنیای امروز کسب و کار شناخته شده است و هر سازمانی می تواند در روند استخدام درجه ی اهمیت خود را هر یک از این مولفه ها قرار دهد. انجام این فرآیند، منجر به انتخاب همان کارمندی می شود که سازمان به دنبال آن می گردد.

هر سازمان  بابت جذب نیروی مهارت دیده و حرفه ای می بایست، مزیت رقابتی خود را برای متقاضیان بازار کار به تصویر بکشد. جذب و حفظ کارمندان متخصص به مزیت رقابتی سازمان ما نسبت به دیگر رقبا بستگی دارد. به زبان ساده تر، ما باید چیزی را به کارمند ارائه دهیم که در مجموعه های دیگر نمی بیند. منظور از مزیت رقابتی عبارت است از:

– کمیاب باشد,، کمیابی به این معنا است که در همه ی سازمان ها و مجموعه ها به وفور دیده نشود.

– ارزش آفرین باشد، یعنی برای کارمند مطلوبیت و رضایت خاطر به همراه داشته باشد.

– رقبا نتوانند از آن به راحتی تقلید کنند.

حال سوال مهم این است که ما چگونه نیازهای افراد را شناسایی کنیم؟ | این کار چه کمکی به سازمان می کند؟

نظرخواهی و نظر سنجی از داوطلبان و متقاضیان شغل این کار را برای ما آسان می کند، زیرا به این واسطه با دامنه ای از اطلاعات از افراد متقاضی کار مواجهه خواهیم شد، همچنین اولویت بندی و پوشش این نیازها به ما در جذب بهترین ها و ساخت برندی خوش نام کمک می نماید.

یکی از تئوری های مهم که نشان دهنده ی چرایی آمدن، ماندن و رفتن کارمندان می باشد، “تئوری مبادله” است. این تئوری بیان می کند، ما انسان ها همواره به دنبال توازن هستیم. توازن در محیط کار به این معنا است که وقتی عضویت سازمانی را به عنوان کارمند می پذیریم، آن چیزی که از سازمان به صورت مستقیم یا غیر مستقیم، مالی یا غیر مالی، بلند مدت یا کوتاه مدت به ما می رسد هم وزن با وقت، تلاش، تعصب، خلاقیت و دیگر مواردی باشد که ما به سازمان می دهیم.
طبق این تئوری به تعادل بین آن چیزی که ما به مجموعه می دهیم و آن چه که سازمان به دست می آوریم، انصاف گفته می شود، ما زمانی در یک سازمانی می مانیم که احساس کنیم آن چه سازمان به ما می دهد با آن چه ما به سازمان می دهیم، در توازن است، در نقطه ی مقابل، اگر احساس کنیم بین بده بستان های ما و سازمان توازنی وجود ندارد، مجموعه را ترک خواهیم کرد.

مسئله ای که سبب می شود این بده بستان های سازمان با کارمندان در مسیر درستی قرار گیرد، به دست آوردن شناخت درست از کارکنان است، البته انجام این کار در سازمان های پویا بر عهده ی مدیران منابع انسانی است، آن ها با برقراری ارتباط  به شناخت مناسبی از اعضای مجموعه در زندگی شخصی و اهداف شغلی آن ها دست پیدا خواهند کرد. مدیران منابع انسانی با این کار به فرآیند نیاز سنجی در کارمندان می پردازن و به این واسطه، تمایل خود را به حفظ نیروی انسانی شایسته نشان می دهند، جالب است بدانیم، نیازهای  افراد در طول زمان با تغییر شرایط فرد و سازمان ثابت نمی ماند، لذا مدیران و کارشناسان منابع انسانی همواره باید در کنار کارمندان خود باشند تا به روز ترین در خواست های آن ها را بدانند.

آن ها با آگاهی از افراد در مورد ” شغل رویایی”، ” سازمان رویایی ” و ” مدیر رویایی ” به هنگام استخدام به اطلاعات مفیدی از آمدن و ماندگاری کارمندان در مجموعه دست پیدا خواهند کرد، البته راهکار دیگر، استفاده از افراد محبوب، با درایت و قدیمی در هر واحد سازمانی می باشد، با انجام این کار نه تنها به ترویج ارزش های سازمان به طور غیر مستقیم در افراد جدیدالورود می پردازیم، بلکه از تغییرات رفتاری کارمندان خود نیز مطلع می شویم.

در نهایت یکی از عوامل مهم در موفقیت سازمان ها، انتخاب بهترین و متناسب ترین کارمندان با توجه به مقاصدی است که مجموعه برای خود در نظر می گیرد.

مقالات مرتبط :