چگونه کارشناس فروش استخدام کنیم؟ – مدیریت فروشنده ها

استخدام کارشناس فروش به چه صورت است؟ در این مقاله به استخدام کارشناس فروش می پردازیم.

مدیریت براساس هدف های فروش و انتخاب قهرمانان فروش

ـ برای استخدام نیروی فروش از چه شیوه و قانونی استفاده می کنید؟
ـ چگونه وظایف، هدف ها و مسئولیت های هریک از فروشندگان جدید را مشخص می کنید؟

استخدام نیروی انسانی نقطه شروع ایجاد یک تیم فروش برتر است اغلب مسائلی که مدیران فروش آن را تجربه می کنند با به کار گیری و استخدام نیروی فروش ارتباط دارد. انتخاب نیروی فروش مناسب یکی از مهم ترین وظایفی است که شما دارید. اما 90 درصد موفقیت شما در زمینه فروش بستگی به سازمان دهی نیروی فروش شما دارد. بنابراین باید از یک روش حساب شده در این زمینه استفاده نمایید 

 

کارمندان تان را به آرامی انتخاب کنید

---

همانطور که پیتر دروکر می گوید: « انتخاب سریع کارکنان تقریبا همیشه به معنای انتخاب کارکنان بد است » اگر به عجله وشتاب زده اقدام به انتخاب کارکنان کنید ، بعد از انتخابی که کرده اید پشیمان خواهی شد از این رو عجله نکنید انتخاب بعد همیشه گران تمام می شود. برایتان تولید هزینه می کند. وقت شما را تلف می کند به این دلیل که نیروی کار مناسب انتخاب نکرده اید ، نمی توانید به اندازه کافی فروش کنید.

برای اینکه نیروی کار مناسب انتخاب کنید ، ابتدا باید فکر کنید و ببینید که به چگونه نیروی کاری احتیاج دارید باید نظرات خود را مکتوب کنید روی کاغذ فکر کنید با یاد داشتهای مکتوب در جلسات استخدام نیروی فروش خود حاضر شوید.

نتایج مورد نظرتان را تعریف کنید از آنچه از فروشندگان خود انتظار دارید فهرستی تهیه کنید بنویسید که می خواهید نیروی فروش شما به چه نتیجه ایی برسند. به واقع عجیب است که چه تعداد از فروشندگان استخدام می شوند.بی آنکه استخدام کنندگان بدانند از کسانی که استخدام می کنند چه انتظاری دارند. بعداز اینکه خواسته هایشان برآورده نمی شود ، عصبانی می شوند به این ترتیب مدیر فروش عصبانی و ناراحت می شود و توانمندی خود را زیر سوال می برد.

---

مقاله پیشنهادی: بهترین روش های جذب نیرو در کسب و کار

---

از تجربیات قبلی استفاده کنید

بهترین نشانه میزان موفقیت آتی ، میزان موفقیت قبلی است. شما باید دنبال کسی بگردید که سابقه موفقی داشته باشد. از داوطلبان استخدامی درباره موفقیت های قبلی شان سوال کنید قبلا چه می کرده اند ؟ در آن شغل چقدر موفق شده اند ؟ ماهیت کارشان چگونه بوده است ؟ آیا در شرایط رقابتی شدید فروش می کرده اند ؟ آیا فروشندگی آنها مربوط به دوران ترقی ورونق بوده است ؟ آیا زمانی فروش می کرده اند که تعداد خریداران از فروشندگان بیشتر بوده است ؟

 

به شخصیت بها بدهید 

یکی از مقامات اجرایی بلند پایه و پر اسم و رسم می گوید: « ما استخدام نمی کنیم تا اشخاص را آموزش بدهیم و آن ها را به کارکنانی خوب تبدیل کنیم کار ما این است که از ابتدا کارکنانی موجه استخدام کنیم »

واقعیت این است که اشخاص عوض نمی شوند آنچه می بینید همان را دریافت می کنید.اگر به هنگام استخدام اشخاص با نگرش و شخصیت موجه را استخدام کنید نتیجه مطلوب می گیرید. نگرش بسیار مهم است و با هدایت و راهنمایی و آموزش می توان بر کیفیت آن افزود اما وقتی اشخاص نگرش و شخصیت مطلوب داشته باشند ، و از انرژی و بلند پروازی مطلوب برخوردار باشند ، می توانید با آموزش دادن به آنها ، از آن ها فروشندگانی خوب بسازید. تنها کسانی را استخدام کنید که شخصیت آن ها را دوست داشته باشید. کسانی را استخدام کنید که شخصیتی گرم و مثبت داشته باشند. کسانی را استخدام کنید که شاد و پرنشاط باشند. 

 

قانون 3 در استخدام نیرو – استخدام کارشناس فروش

---

این روش به شما کمک می کند تا مهارت های استخدامی تان را تا 90 درصد افزایش دهید. این روش رادر جریان سال ها آموزش به مدیران ارشد شرکت های بزرگ راهگشای عالی برای استخدام کارکنان بوده است.

وقتی به فروشنده ای احتیاج دارید. دست کم با سه نفر مصاحبه استخدامی انجام دهید، بعد تصمیم بگیرید اگر به اندازه کافی حقوق بپردازید ، داوطلبان فروانی خواهید داشت که از میان آنان دست به انتخاب بزنید. 

بخش دوم قانون سه این است که با داوطلبی که او را پسندیده اند دست کم سه بار مصاحبه بکنید و هرگز کسی را که یکبار با او مصاحبه کردید انتخاب نکنید.

سه مکان ، سه شخص: بخش سوم قانون سه این است که داوطلب در سه مکان متفاوت مصاحبه کنید اغلب اشخاص در اتاق شما ، در اتاق کنفرانس و یا در مکان دیگری به هنگام مصاحبه رنگ و آب متفاوتی پیدا می کنند و رفتار و شخصیت خود را تغیر می دهند.

بخش چهارم قانون سه این است که در شرکت شما سه نفر متفاوت با داوطلب که او را پسندیدید مصاحبه انجام دهید در شرکت هیولت پکارد چهار نفر در هفت نوبت با داوطلب استخدامی مصاحبه می کنند و در پایان مصاحبه ، مصاحبه کنندگان دور هم جمع می شوند و درباره استخدام شدن یا نشدن داوطلب رأی می دهند حتی اگر یکی از این چهار نفر رأی عدم موفقیت با استخدام شونده را بدهد شرکت از استخدام او خودداری می ورزد.

بخش آخر قانون سه این است که شما دست کم با سه معرف داوطلب که داوطلب قبلا با آنها کار کرده است مصاحبه کنید باید به داوطلب بگویید: « من با معرف های تو شخصا تماس گرفته و با آن ها درباره تو صحبت می کنم آیا نکته ایی هست که بخواهید من قبل از تماس درباره آنها بدانم ؟ »

گاه حیرت می کنید که بعضی از داوطلب ها در جواب به این سوال شما چه حرفهایی می زنند.

 

مدیریت براساس هدفهای فروش

---

روش های مدیریتی پیشرفته ای وجود دارد که می توانید با استفاده از آن فروشندگان و تیم فروش عالی بسازید یکی از این روش ها در تجارت با عنوان مدیریت براساس هدف ها شناخته می شود در کار فروش می توانیم این روش را با عنوان « مدیریت براساس هدف های فروش » معرفی کنیم.

مجله اکونومیست با توجه به یک بررسی عملکرد روی 10000 سازمان در 20 کشور مختلف که به کمک 150 پژوهشگر انجام گرفت ، گزارش در زمینه عملکرد و بهره وری سطح بالا منتشر کرد. این پژهشگران به این نتیجه رسیدند که سه عامل مهم و تعیین کننده، میزان تولید وبهره وری را در بازار های رقابتی مشخص می سازد. این سه عامل عبارت بود از هدف گذاری ، اندازه گیری نتایج ، پاداش دادن به عملکرد.

 

عامل اول: هدفگذاری

سازمان های فروش برای هر فروشنده در هر هفته و ماه هدف ها و سهمیه هایی در نظر می گیرند آن ها برای هر روز هدف فروش در نظر می گیرند. همه فروشندگان می دانند که از آنها چه انتظاراتی برای هر روز در نظر گرفته شده است.

 

عامل دوم: اندازه گیری نتایج

دومین عامل تعیین کننده برای هر عملکرد داشتن معیار های شفاف و ضرب الاجلهای مشخص برای اقدام منتهی به فروش است. فروشندگان دقیقا می دانند که چگونه کارشان اندازه گیری می شود چگونه حقوق می گیرند و چگونه مورد ارزیابی قرار می گیرند.

 

عامل سوم: پاداش دادن به عملکرد

سومین عامل پاداش دادن عالی به عملکرد سطح بالاست اگر به فروشندگان به خاطر عملکرد خوبشان درآمد بیشتری تعلق بگیرد ، آن ها بیشتر تشویق می شوند که به هدف های بالاتری دست پیدا کنند. 

درست مدیریت کنید: بعضی وقت ها اشخاص می گویند: فروشندگان من تنها براساس کمیسیون کار می کنند چگونه می توانم به آنها بگویم که چه کار کنند ؟ آیا می توانم برای آن ها سهمیه و ضرب الاجل در نظر بگیرم ؟ اگر می خواهید کارکنانی خوبی را جذب کنید و آن ها را برای خود نگه دارید به آن ها نظم و انظباط و استانداردهای معقولانه بدهید و همه روزه در حفظ ورعایت آن کوشا باشید روی همه کارهای آن ها کنترل داشته باشید به آن ها کمک کنید تا استاندارد هایی را که به اتفاق بر سر آنها به توافق رسیده اید رعایت کنند بهترین فروشندگان وقتی می توانند عملکرد عالی داشته باشند که در یک گروه منسجم و سازمان یافته کار کنند.

 

مدیریت متفاوت اعمال کنید – استخدام کارشناس فروش

فروشندگان تجارب و توانمدیهای متفاوت دارند از فروشندگان جدید با توجه به سابقه تجربه هایشان انتظار عملکرد داشته باشید. فروشندگان با تجربه تر و موفق ترباید سهمیه فروش بیشتری را به خود اختصاص دهند با هریک از فروشندگان خود صحبت کنید و سهمیه آنها را مشخص نمایید در این کار تجربه وشرایط بازار را در نظر بگیرید.
فعالیت های روزانه هریک از فروشندگان خود را مشخص نمایید معیارهای عملکرد را در نظر بگیرید توجه داشته باشید که هرچه قابل اندازه گیری باشد انجام پذیر است. در فروش نمی توانید کنترل کنید که فروش بعدی از کجا حاصل خواهد شد تنها می توانید فعالیت های روزانه فروشندگان را کنترل کنید.

 

به فروشندگان تان بگویید که چه کنند – استخدام کارشناس فروش

به فروشندگان بگویید و برایشان مشخص کنید که هرکدام به منظور یافتن مشتری چند تماس تلفنی باید برقرار کنند و فروشندگان بعد ازتماس تلفنی باید با خریدار بالقوه ملاقات حضوری داشته باشند. فروشندگان در ضمن باید با مشتریان قبلی تماس بگیرند و با آنها حفظ رابطه کنند. در ضمن لازم است که روزانه تعداد ایمیل مخابره کنند و با خریداران مصاحبه کنند.

---

مقاله پیشنهادی: بازاریابی برای کسب وکار نوپا

---

با فروشندگان صحبت کنید و به توافق برسید – استخدام کارشناس فروش

با فروشندگان جدید گفتگو کنید و برنامه روزانه آنها را مشخص کنید در پایان روز کارهای انجام شده را با فروشندگان مرور کنید هدف این است که مطمئن شوید آنها به تعهدات خود عمل کرده اند بعد از مدتی این گفتگو را می توانید به یک یا دو بار در هفته تقلیل  دهید اما در شروع کار لازم است که همه روزه در پایان روز با فروشندگان خود جلسه داشته باشید.

کن بلانچارد می گوید « باز خورد در حکم صبحانه برای قهرمان است » یکی از وظایف شما این است که همه روزه به عملکرد فروشندگان خود رسیدگی کنید از فروشندگان بپرسید که چه کرده اند. برنامه شان تا چه حد موفق بوده است و آنها نسبت به کارشان چه احساسی دارند از آنها بپرسید چه آموخته اند.

دو پرسش جادویی:

در پایان یک تماس و یا در پایان روز باید از فروشندگانتان دو سوال بپرسید.

اولین سوال جادویی این است: « چه کاری را درست انجام دادی ؟ »

این یک سوال مثبت است شما از فروشنده تان می خواهید همه کارهایش را از زمان برداشتن گوشی تلفن تا ورود به محل قرار ، صحبت کردن و غیره بررسی کند.

سوال جادویی دوم این است: « با بعدی چه کار متفاوتی انجام می دهی؟ »

پاسخ به این سوال مثبت است این سوال هم به فروشندگان کمک می کند تا کارشان را مرور کنند و عملکرشان را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند تا در اقدامات بعدی خود موثر تر عمل کنند. 

مکتب قدیم مدیریت فروش از فروشندگان می پرسد « کجای کارتان اشتباه بود ؟ کجا خراب کردید؟ چگونه فروش را از دست دادید ؟ » اما روانشناسان به این نتیجه رسیده اند که وقتی جنبه های منفی رفتار کسی را بررسی می کنید این جنبه ها تقویت می شوند در مورد فروشندگان وقتی از آنها می خواهید درباره جنبه های منفی کارشان حرف بزنند ، در فروش های بعدی با شدت بیشتری اشتباهاتشان را تکرار می کنند.

از سوی دیگر وقتی از اشخاص درباره کار درستی که کرده اند سوال می کنید آنها سعی می کنند عملکردشان را بهتر کنند و همین کار را با سرعتی باور نکردنی انجام می دهند.  

احساس احاطه و تسلط: یکی از بزرگترین انگیزه ها این است که شخص به این نتیجه برسد که در کارش از احاطه و تسلط فروان برخوردار است وقتی به آنها کمک می کنید تا احساس کنند که در آینده می توانند از این هم بهتر ظاهر شوند ، آنها درباره خود ، درباره شما و درباره کارشان احساس بهتری پیدا می کنند.