مدیریت منابع انسانی یا HRM چیست؟ | تعریف منابع انسانی و تاریخچه آن

منابع انسانی اصلی ترین سرمایه ی یک سازمان محسوب می شود. هر سازمان در راستای تحقق اهداف و آرمان هایش، اقدام به استخدام و پرورش نیروی انسانی هم تراز با مقاصد مجموعه ی خود می نماید. بانک های هم سطح کشورمان را تصور کنید. اکثر خدمات این مجموعه های بانکی به یکدیگر نزدیک است. همه ی آن ها خدماتی نزدیک به هم را به مشتریان ارائه می دهند. تجهیزات فیزیکی و منابع مالی نیز برای مجموعه هایی که در یک سطح قرار دارند، نزدیک به هم می باشد. نقطه ی تمایز هر بانک نسبت به دیگری در منابع انسانی آن مجموعه می باشد. شما در بین بانک های هم سطح، بانکی را انتخاب می کنید که کارمندان آن ها بسته بندی کلامی، پوششی، آراستگی، ارتباطی، رفتاری و مشاوره ای بهتری به شما ارائه می دهند. نیروی انسانی در سازمان های هم سطح به مزیت رقابتی هر مجموعه نسبت به رقبا در دنیای کسب و کار تبدیل شده است. مولفه ای که توسط مدیران منابع انسانی انتخاب، هدایت و پرورش می یابند. مدیر منابع انسانی با توجه به ماموریت های سازمان موظف است به طراحی استراتژی منابع انسانی مجموعه بپردازد. او فعالیت های سازمان را همچون پازلی به تکه های کوچک تقسیم می کند. تکه هایی که در سازمان ها از آن به عنوان شغل یاد می شود. سپس با توجه به تحلیل های مربوط به مشاغل موجود در سازمان، انتخاب و استخدام کارمندان مجموعه را به عهده می گیرد. نقش آموزش را در پرورش کارمندان مهم می داند. عناوین دوره های آموزشی  با توجه به اهداف سازمان توسط مدیران منابع انسانی انتخاب می شوند؛ و در نهایت، توان بالقوه ی کارمندان در راستای ماموریت های مجموعه شکوفا می گردد.

تعریف مدیریت منابع انسانی یا hrm

مدیریت در هر سازمان 5 وجه “منابع انسانی”، “مالی و حسابداری”، “تکنولوژی و اطلاعات”، “تولید و ساخت” و “فروش و بازاریابی” را در بر می گیرد. منابع انسانی یکی از بخش های مدیریت محسوب می گردد که ماند در مورد اهمیت آن می گوید : ” کارکنان تنها منبع کلیدی در سازمان محسوب می شوند”. در دنیای امروز، منابع انسانی در سازمان ها به عنوان یک عنصر حیاتی مطرح می گردد. منابع انسانی شایسته در محیط کار کمیاب است. شما شاید به راحتی قطعه و یا تجهیزاتی جدید را به واسطه ی مستهلک شدن تعویض کنید؛ اما جایگزینی منابع انسانی کاربلد، به راحتی صورت نمی گیرد. حتی تقلید از یک کارمند مهارت دیده و متخصص برای اعضای جدید دشوار است.

به بیان دکتر آرین قلی پور ” مدیریت منابع انسانی در صدد است تا ضمن بهره وری منابع انسانی و سودآوری سازمان، بخشی از نیازهای کارمندان را نیز برآورده کند.” فعالیت های مدیر منابع انسانی شامل کارمند یابی، جذب، آموزش، روابط بین افراد سازمان و مدیر سازمان با کارمندان می باشد. او با شناختی که از کارکنان به دست می آورد به کنترل جهت دهی رفتارهای آن ها برای تحقق اهداف سازمان می پردازد.

[aparat id=”0Fh7u”]

سوالی که مطرح می شود این است، که آیا سرمایه گذاری در حوزه ی منابع انسانی منجر به افزایش عملکرد سازمان می گردد؟

در سال 2007 لیا و همکارانش تحقیقاتی براساس اطلاعات مربوط به 19000 سازمان را به سرانجام رسانده اند. نتایج تحقیق حاکی از این مسئله بوده که هزینه های انجام شده در حوزه ی منابع انسانی زمانی جواب می دهد که در راستای اهداف استراتژیک سازمان باشد. همسویی هزینه ها بابت افزایش بهره وری منابع انسانی اگر با مقاصد مهم سازمان هم جهت گردد، مطمئنا عملکرد بالای سازمان را به دنبال خواهد داشت.

تاریخچه ی پیدایش منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی همانند دیگر علوم به یکباره و ناگهانی خلق نشده است. این شاخه از علم مدیریت سیر تکاملی خود را از گذشته تا به امروز قدم به قدم طی کرده است. در سال های دور، بخش مجزایی برای رسیدگی به امور کارمندان وجود نداشته است. اواخر قرن نوزدهم همراه با گسترش مجموعه های صنعتی، تولیدی و خدماتی در سازمان ها، بخش مستقلی با عنوان امور رفاه و کارکنان تشکیل شده است. در قرن بیستم رفته رفته واحد منابع انسانی جایگاه خود را در سازمان ها پیدا کرده است. مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری بوده که در اوایل قرن بیستم پایه گذاری شده است. در ادامه به بیان 5 رویداد مهم تاریخی می پردازیم که منجر به شکل گیری مدیریت منابع انسانی در شمایل امروزی شده است.

1 – انقلاب صنعتی

ریشه ی پیدایش مدیریت منابع انسانی به وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان بر می گردد. بعد از انقلاب صنعتی، کارخانه های بزرگی در اروپا و آمریکا برای تامین تولیدات انبوه تاسیس شده است. آن ها بابت انجام فعالیت های خود به تعداد زیادی نیروی کار احتیاج داشتند. تعدد نیروی کار در مجموعه های بزرگ تولیدی نیازمند بکارگیری افرادی برای کنترل و نظارت بر کارگران بوده است. جرقه ابتدایی برای ایجاد واحد منابع انسانی در این دوران شکل گرفته است.

2 – نهضت کارگری

ساعت های طولانی کار، عدم توجه به جنبه های عاطفی، انسانی و اخلاقی، محیط کار آلوده، شرایط کاری سخت و دستمزد های ناچیز از ویژگی های ناخوشایند کار در گذشته بوده است. همچنین کودکان بی سرپرست 7 سال به بالای تحت نظر کلیسا، طبق قانون فقرا از طلوع تا غروب خورشید در کارخانه ها مشغول به کار بودند. همه گیری شرایط نامساعد محیط کار، اعتراضات کارگران را به همراه داشته است. آن ها برای دفاع از حقوق به حق خود به تشکیل اتحادیه ها و سندیکاها پرداخته و به عضویت آن در آمده اند. کارگران به این واسطه اعتراضات خود را به کارفرمایان مجموعه ابراز می نمودند. با وجود مخالفت هایی که برای این اعتراضات وجود داشت؛ در سال 1842 تشکیل اتحادیه های کارگری قانونی اعلام گردید. انجام فعالیت های انتقادی کارگران در حدود موازین قانونی، دیگر جرم محسوب نمی شد. فعالیت های اتحادیه های کارگری منجر به توازن میان قدرت کارفرما و کارگر گردیده است.

3 – نهضت مدیریت علمی

در ادامه تشکیل نهضت مدیریت علمی در شکل گیری مدیریت منابع انسانی تاثیر گذار بوده است. نهضتی که توسط فردریک وینسلو تیلور تشکیل شده است. او در سال 1885 به انجام تحقیقاتی در صنعت فولاد پرداخته است و به این نتیجه رسیده که بهترین شیوه ی انجام کار، انتخاب شایسته ترین فرد و آموزش از درجه ی اهمیت بالایی برخوردار است. تیلور ریشه موفقیت در مجموعه های تولیدی و خدماتی را در علم جست و جو می کرد. او به مدیریت علمی، انتخاب کارگران بر پایه و اساس علمی، آموزش کارگران در چارجوب علمی اعتقاد داشته؛ همچنین به روابط دوستانه ی میان کارگر و کارفرما تاکید داشته است. او معتقد بود رعایت هر یک از این موارد منفعت کارگر و کارفرما را به همراه خواهد داشت. تیلور با به بکارگیری این اصول در کارخانه فولاد بتلهم توانست بازده ی کار یک کارگر را از ذوب 5/12 تن آهن در روز به 5/42 تن افزایش دهد.

4 – روان شناسی صنعتی

مدیریت علمی زمینه ساز حضور روان شناسی در صنعت گردیده است. روان شناسی صنعتی به این مسئله اشاره دارد که بعضی از کارمندان برای بعضی از کارها مناسب تر می باشند. مانستربرگ در سال 1913 به تحقیق در این مسئله پرداخت که چگونه می توان بهترین فرد را برای کار انتخاب کرد و چگونه می توان بهترین عملکرد را از او کسب کرد. روان شناسان صنعتی برای تحقق این اهداف آزمون هایی برای تشخیص استعداد های افراد در نظر گرفته اند تا به شناسایی قابلیت های فرد بپردازند.

فرآیند انقلاب صنعتی، نهضت کارگری، نهضت مدیریت علمی و روان شناسی صنعتی منجر به اهمیت مدیریت منابع انسانی گردیده است. مدیریت منابع انسانی در این دوران به درجه ی اهمیت تولید و فروش در سازمان رسیده است. کارهایی همچون انتخاب، استخدام، مسائل رفاهی – انگیزشی، ایمنی، بهداشت و آموزش از وظایف مدیران منابع انسانی در نظر گرفته شده؛ و در نهایت واحد منابع انسانی اولیه ی مشابه ی امروز در این سال ها شکل گرفته است.

5 – مکتب روابط انسانی

در سال 1923 شرکت وسترن الکترونیک به انجام تحقیقات در یکی از کارخانه های خود به نام هاثورن پرداخته است. طی این پژوهش به تاثیرات نور بر تولید پرداخته شده است. جالب است بدانید نتایج تحقیق حاکی از آن بود که کاهش نور به افزایش تولید منجر می شود. این نتیجه ی عجیب در تحقیق مذکور، گروه تحقیقاتی مایور را وارد میدان عمل می نماید. طبق پژوهش های صورت گرفته توسط تیم مایو افزایش تولید کارخانه ی هاثورن به دلیل روابط انسانی بین کارگران و سرپرستان بوده است؛ ماجرایی که هیچ ارتباطی به میزان نور در مجموعه نداشته است. ارتباط قوی و سازنده میان کارگر و کارفرما کارایی در تولید را برای مجموعه به همراه خواهد داشت. همچنین او بیان نموده است؛ گروه و همکاری های جمعی مهم ترین عامل در تقویت روحیه و افزایش تولید در مجموعه می باشد. با تلنگر تحقیقات مایو نهضت روابط انسانی در دنیای مدیریت شکل گرفته است.

تاریخچه ی مدیریت منابع انسانی در ایران

در پیدایش مدیریت منابع انسانی نشانه هایی از تشکیل اصناف و اعتصابات کارگری در روم، مصر و ایران باستان وجود دارد اما همانطور که در بخش قبل گفته شده، سیر تحول آن به صورت مدون پس از انقلاب صنعتی و پیدایش کارخانه های عظیم در اروپا و آمریکا شکل گرفته است. در ایران روند شکل گیری مدیریت منابع انسانی از سال 1301 هجری شمسی شروع گردیده است. تا این زمان هیچ مقررات خاصی برای استخدام و انتصاب کارکنان مجموعه ها وجود نداشته است. در سال 1301 “قانون استخدام کشوری” به تصویب پارلمان کشور رسیده است. “طبقه بندی مشاغل”، “شرایط احراز پست سازمانی”، “مسابقه ورود به خدمت دولت” و “ارتقاء و ترفیع” شغلی از موارد ذکر شده در این قانون بوده است. این قانون تنها توسط صنعت نفت ایران آن هم نه به صورت تمام و کمال اجرا گردیده است. قانونی که متاسفانه دیگر سازمان های دولتی توجه ایی به اجرایی کردن آن نکرده اند.

بین سال های 1300 تا 1340 تحولات در حوزه ی منابع انسانی بسیار ناچیز بوده است. در این دوران تنها چند قانون در محیط کار، حقوق ها و بازنشستگی به تصویب رسیده است. در سال 1345 سازمانی با عنوان ” امور اداری و استخدامی” در کشور تاسیس گردید. در ادامه این سازمان با سازمان برنامه و بودجه تلفیق گردیده و سازمانی با عنوان مدیریت و برنامه ریزی به وجود آمده است.

در سال های اخیر عواملی همچون کنترل استخدام، تصویب قانون تعدیل منابع انسانی، ترمیم حقوق و مزایا با اجرای نظام هماهنگ پرداخت و قانون خدمات مدیریت کشوری، تجدید نظر مکرر در ارزشیابی عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان و همچنین آموزش کارمندان در بهبود ساختار منابع انسانی در بخش دولتی صورت گرفته است. البته باید خاطر نشان کرد در عمل فعالیت های اثرگذاری بابت رسیدگی بهینه به امورات منابع انسانی در ارگان های دولتی صورت نگرفته است. توجه کم مدیران به شایسته سالاری و استفاده از مولفه هایی همچون وفاداری، دوستی و خویشاوندی ارزیابی های عادلانه ی منابع انسانی را دچار مشکل کرده است.

نقش های جدید منابع انسانی

مدیران منابع انسانی در گذشته به انجام فعالیت های مربوط به جذب، بهسازی، انگیزش و نگهداری منابع انسانی سازمان می پرداختند. در حال حاضر مدیران منابع انسانی علاوه بر فعالیت های که از گذشته تاکنون مرسوم است همچون تحلیل و طراحی شغل، ارزشیابی مشاغل، کارمند یابی، برنامه ریزی منابع انسانی، انضباط، ایمنی و بهداشت به انجام نقش های جدید تری می پردازند. در ادامه به بیان چهار نقش مهم مطرح شده توسط استیوارت و براون (Stewart & Brown  ) در سال 2009 پرداخته خواهد شد.

1 – شریک استراتژیک و قهرمان تغییر

پریت چارد ( Pritchard) می گوید : اقداماتی که مدیران منابع انسانی انجام می دهند باید در راستای اهداف سازمان باشد. آن ها شریک استراتژیک سازمان محسوب می شوند. یکی از نقش های مهم و کلیدی مدیران منابع انسانی آماده سازی افراد برای تغییراتی است که مجموعه برای آینده ی سازمان در نظر گرفته است. آن ها ضامن موفقیت فعالیت های سازمان می باشند.

2 – حامی کارکنان

دومین نقش مهم مدیران منابع انسانی حمایت آن ها از کارمندان مجموعه می باشد. او باید به خصلت های رفتاری تک تک افراد مجموعه  خود توجه نماید. برای کارمندان وقت صرف کند. موثر به آن ها گوش دهد. آن ها را به خوبی بشناسد تا بتواند محیطی امن را برای اعضای مجموعه سازمان فراهم نماید.

3- نقش توسعه دهنده ی سرمایه انسانی

منابع انسانی در سازمان ها به کارمندان و مدیران اشاره می نماید. ترکیب کارکنان و مدیران در ده های مختلف، منابع انسانی هر سازمان را می سازد. سومین نقش مدیران منابع انسانی در سازمان رشد یادگیری در اعضای مجموعه می باشد. طرح ها و دوره های آموزشی با عناوین توسعه ی فردی و تیمی منجر به ارتقای یادگیری در مجموعه می گردد.

4 – نقش متخصص کارکردی

نقطه تعالی فعالیت های مدیران منابع انسانی در سازمان ها در این بخش اتفاق می افتد. در این مرحله مواردی همچون انتخاب، آموزش، کارمند یابی و ارزیابی عملکرد کارکنان با کارایی و اثر بخشی همراه است.